Inclusividad organizacional
En los últimos 20 años, varios de los departamentos de policía y bomberos más grandes de los Estados Unidos se han visto obligados a aceptar la supervisión federal como resultado de sus prácticas de contratación y promoción poco inclusivas. En muchos de estos casos, la acusación central fue que estos departamentos participaron en prácticas de contratación que excluyeron sistemáticamente a los solicitantes de minorías. Como medio para corregir el problema, se ordenó a muchos departamentos que incluyeran un número específico de candidatos de minorías en cada clase de la academia. Los programas que imponían un requisito estricto en cuanto al número de minorías a contratar se conocían como programas de acción afirmativa .
Curiosamente, en los últimos años, lo que antes se consideraba una acción correctiva ahora se declara ilegal. En un departamento de bomberos, tres candidatos varones blancos fueron rechazados para el empleo porque las políticas internas dictaban que una de cada cinco nuevas contrataciones o ascensos debía otorgarse a candidatos de minorías, incluso si había otros candidatos no pertenecientes a minorías más calificados compitiendo por un trabajo. Los tres solicitantes no pertenecientes a minorías demandaron a la ciudad alegando que sus esfuerzos por incluir a las minorías habían hecho que el departamento fuera más exclusivo para los candidatos más calificados.
Entonces, si no puede contratar a demasiadas personas que no pertenecen a minorías y no puede implementar un programa que rechace a más solicitantes calificados para contratar a minorías, ¿cómo se supone que una organización debe ser más inclusiva?
Problemas legales y de cumplimiento
En el ejemplo anterior, la policía y los cuerpos de bomberos fueron acusados de una práctica anti-inclusiva conocida como impacto dispar , que es un término utilizado para describir una práctica laboral que no es directamente excluyente, pero que resulta en un lugar de trabajo ilegalmente exclusivo. Las empresas de todo tipo tienen prohibido desarrollar o utilizar cualquier proceso que excluya a grupos enteros de personas que de otro modo estarían calificadas para un puesto o función.
Es importante definir lo que queremos decir cuando decimos » calificado para un puesto ». Un servicio de taxi no estaría participando en una práctica ilegalmente exclusiva si utilizara un examen de la vista para descartar candidatos que no pueden ver lo suficientemente bien como para conducir. Cuando una organización excluye a alguien en función de funciones relacionadas con el trabajo, no es ilegal porque la exclusión se basa en una calificación ocupacional de buena fe.
En 2014, el juez de la Corte Suprema del Estado de Michigan, Richard Bernstein, se convirtió en el primer juez ciego designado para ocupar el cargo. Los colegas de Bernstein aplaudieron su imparcialidad y competencia como jurista. Ha recibido numerosos premios tanto por su destreza judicial como por su activismo en favor de la inclusión de las personas con discapacidad. Obviamente, el juez Bernstein no puede ver escritos, pruebas o argumentos, pero nunca debe ser excluido de la profesión solo por esta razón.
El estado de Michigan le proporciona al juez Bernstein asistentes legales adicionales para leerle los documentos legales, y tiene software y hardware de computadora que le permiten ser eficiente con los fallos y órdenes. Estos asistentes legales y tecnologías son ejemplos de adaptaciones razonables o adaptaciones realizadas por los empleadores que permiten que un lugar de trabajo incluya a las personas con discapacidades que de otro modo están calificadas para su función.
En algunos casos, los empleadores pueden ser elegibles para incentivos financieros para ser más inclusivos. Varios estados tienen leyes que otorgan exenciones fiscales a las organizaciones que emplean a personas que han sido liberadas recientemente de la prisión. Muchos estados también tienen leyes que fomentan la contratación de veteranos militares. Para crear una cultura de inclusión, los gerentes deben ser muy conscientes de estos recursos disponibles para no dejar pasar a las personas que serían enormes activos en el lugar de trabajo.
Creando un lugar de trabajo inclusivo
Los gerentes también pueden tener un impacto directo en la cultura de inclusión de un lugar de trabajo si tienen cuidado de reconocer las cosas que son significativas para las personas más allá de su círculo inmediato. Aquí hay algunos ejemplos específicos de esto en acción:
- Reconozca la importancia de todos los días festivos, no solo los días festivos comunes al estadounidense promedio.
- Utilice una reunión de departamento o equipo como una oportunidad para que un miembro del equipo subrepresentado comparta una práctica culinaria o cultural que sea significativa para ellos.
- Haga un esfuerzo concertado para permitir que los empleados observen las tradiciones religiosas cuando hacerlo no sea perjudicial para el lugar de trabajo.
- Los gerentes deben evitar declaraciones o acciones que presupongan cosas, como la composición familiar, intereses deportivos y de entretenimiento y otros asuntos similares.
Resumen de la lección
Recapitulemos. La lucha por construir un lugar de trabajo inclusivo condujo a programas de acción afirmativa en todo Estados Unidos que requerían que una organización incluyera un número específico de candidatos subrepresentados en sus procesos de contratación y promoción. Cada vez más, estos programas se descartan sobre la base de que ahora han inclinado demasiado el péndulo en la otra dirección.
Hoy en día, los gerentes deben cumplir con una serie de leyes y regulaciones diseñadas para aumentar la inclusión de un lugar de trabajo. Los líderes deben evitar prácticas que resulten en un impacto desigual y pueden excluir a personas de un puesto solo si existe una calificación ocupacional de buena fe. Cuando existe una calificación, a menudo se requiere que un empleador proporcione un ajuste razonable para ser más inclusivo con las personas con discapacidades. Los gerentes pueden construir una cultura de inclusión tomando medidas positivas para integrar a personas de todas las culturas, creencias y orígenes en el lugar de trabajo.
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