Resumen de la Ley de Derechos Civiles de 1964
La Ley de Derechos Civiles de 1964 es una de las grandes leyes del siglo XX. La ley prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo, religión y origen natural en foros públicos. Suelen denominarse clases protegidas. Su alcance es amplio y se aplica no solo al empleo, sino también a la educación, la vivienda, el alojamiento público y los programas que reciben asistencia federal. Enfocaremos nuestra discusión en el Título VII de la Ley , que se relaciona con el empleo. El Título VII generalmente se aplica a los empleadores del sector privado que emplean al menos a 15 empleados y a las agencias gubernamentales estatales y locales que emplean al menos a 15 empleados.
Título VII
El Título VII es una de las leyes más importantes que un profesional de recursos humanos debe conocer porque regula prácticamente todos los tipos de acciones laborales en la relación empleado-empleador. Echemos un vistazo a cómo el Título VII afecta las actividades diarias de Beth, una especialista en recursos humanos.
Beth está en proceso de contratar un nuevo grupo de trabajadores de producción. El Título VII prohíbe a Beth discriminar a los solicitantes de empleo por motivos de raza, color, sexo, religión u origen nacional. No puede utilizar ninguna de estas características como criterio de contratación. Durante las entrevistas, a Beth no se le permite hacer preguntas sobre la raza, color, religión u origen nacional de un solicitante. Beth tampoco puede dar diferentes tasas de pago o tipos o calidad de beneficios basados en estas clases protegidas.
Hay una excepción importante a esta regla. Si la característica es una calificación laboral de buena fe, entonces se pueden utilizar criterios normalmente prohibidos. Por ejemplo, una sinagoga que quiera contratar a un rabino puede requerir que la persona contratada sea miembro de la fe judía, porque la fe religiosa judía es una calificación necesaria para el trabajo.
Un supervisor que busca permiso para despedir a un empleado se ha acercado a Beth. Ella le pregunta por qué quiere despedir al empleado. El supervisor le dice que los clientes simplemente no quieren tratar con musulmanes del Medio Oriente. No tiene ningún problema con el empleado, pero los clientes se sienten incómodos con él. Beth le dice al supervisor que despedir a un empleado por su raza o religión es absolutamente una violación del Título VII y este es el caso incluso si el problema es que el cliente no quiere tratar con un empleado. El Título VII, explica Beth, no permite que un empleador discrimine solo porque sus clientes quieran hacerlo.
En una nota más brillante, Beth tiene que ayudar a un gerente a seleccionar un empleado para una promoción. Uno de los contendientes es un hombre y el otro es una mujer. Beth sabe que la decisión sobre una promoción no puede basarse en el sexo, el color, la raza, la religión o el origen nacional. Ninguno de los dos puede ser degradado por ninguna de estas razones. Beth también necesita prepararse para una sesión de entrenamiento mañana. Ella no puede excluir a nadie del entrenamiento basado en cualquiera de las características protegidas del Título VII.
En resumen, Beth y su empresa no pueden discriminar por motivos de raza, color, nacionalidad, religión o sexo con respecto a la contratación, el pago, los beneficios, el despido, la promoción, la degradación, la capacitación y cualquier otro término o condición de empleo.
Ley de derechos civiles de 1991
Después de una serie de decisiones de la Corte Suprema de los Estados Unidos consideradas perjudiciales para las víctimas de la discriminación laboral, el Congreso promulgó la Ley de Derechos Civiles de 1991 que enmendó no solo el Título VII, sino también la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 y la Ley de Derechos Civiles de 1866. Echemos un vistazo a algunos de los cambios clave.
La Ley de 1991 amplió la cobertura del Título VII a los ciudadanos estadounidenses que trabajan en el extranjero para empresas estadounidenses, así como a los empleados del Senado. Dado que la empresa de Beth emplea a ciudadanos estadounidenses en el extranjero, debe asegurarse de que las instalaciones en el extranjero cumplan con todas las disposiciones del Título VII en lo que respecta a sus empleados estadounidenses.
La Ley de 1991 cambió los requisitos necesarios para que un empleado establezca discriminación a través de lo que se conoce como impacto desigual. Un caso de impacto dispar es cuando el demandante establece que una política, práctica o procedimiento de empleo aparentemente neutral impacta adversamente a los miembros de una clase protegida, por ejemplo, requiriendo un cierto nivel de educación científica para ingenieros o técnicos. Si bien la política puede ser neutral en su intención, puede tener un mayor impacto en las minorías que pueden no obtener títulos de ingeniería en un número tan grande como los hombres blancos de clase media. La existencia de un impacto dispar no significa necesariamente que un empleador sea responsable de ello, como veremos a continuación.
Antes de la Ley de 1991, la teoría de la responsabilidad basada en un impacto dispar se basaba únicamente en la jurisprudencia: el juez hacía la ley. La Ley de 1991 codificó – la convirtió en parte de la ley estatutaria – el reclamo de impacto dispar y aclaró quién tenía la carga de la prueba. La parte que tiene la carga de la prueba es simplemente la persona que tiene que probar algo en la corte. La otra parte no tiene que hacer nada a menos que se presente evidencia para probar lo que se requiere, en cuyo caso esa parte querrá presentar evidencia para refutar los hechos presentados por la persona con la carga inicial.
Una vez que un demandante establece un impacto desigual, la carga se traslada al empleador para demostrar que la práctica está relacionada con el trabajo y es una necesidad comercial. En nuestro ejemplo anterior, si bien requerir un título de ingeniería para un trabajo de ingeniería puede crear un impacto dispar, está relacionado con el trabajo y es una necesidad comercial para una empresa de ingeniería. En consecuencia, el empleador está libre de responsabilidad debido al impacto dispar creado.
Beth debe asegurarse de que las políticas de su empresa no impongan un impacto desigual y, si lo hacen, de que estén relacionadas con el trabajo y sean absolutamente necesarias para el éxito empresarial. Puedes pensar en ello como un juego de ping pong, en el que la pelota es la carga de la prueba y la persona con ella tiene la carga.
La Ley también abordó el caso de impacto dispar por motivos mixtos. La ley, que revierte una decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos, establece que un demandante puede recuperarse si la característica protectora fue un factor motivador en la decisión de un empleador, incluso si el empleador hubiera tomado la misma decisión basándose en una decisión comercial legítima. En otras palabras, un empleador puede ser culpable de discriminación si tomó la medida por razones tanto discriminatorias como no discriminatorias. La razón no discriminatoria no anula el acto ilícito.
Sin embargo, si el empleador puede establecer que habría tomado la misma decisión, el demandante no tiene derecho a indemnización; todo lo que se puede otorgar al demandante es una compensación declarativa, los honorarios de los abogados y el costo de la demanda. Un juicio declaratorio es solo el tribunal que declara los derechos de cada parte. Básicamente, el tribunal declarará que ha ocurrido discriminación.
La Ley también hizo cambios a los daños disponibles para un demandante que demuestre con éxito la discriminación intencional. Ahora, una víctima puede recuperar daños compensatorios más allá de los pagos atrasados, los beneficios y los honorarios de los abogados, como los daños por angustia emocional. Una víctima exitosa también puede recibir daños punitivos si el demandante puede establecer que el empleador actuó con malicia o con imprudencia imprudente por los derechos de la víctima. Los daños punitivos son daños otorgados para castigar y hacer un ejemplo de la parte perdedora con la esperanza de prevenir abusos posteriores.
Sin embargo, existen límites a la cantidad de daños disponibles dependiendo del número de empleados empleados. Este límite oscila entre $ 50 000 y $ 300 000. Un empleador o empleado ahora puede solicitar un juicio con jurado si el demandante busca daños compensatorios o punitivos y estos daños están disponibles según la teoría de recuperación del demandante.
Entonces, ¿qué significa la Ley de Derechos Civiles para Beth y su empleador? Significa que el Título VII está vivo y coleando en el derecho laboral. A los demandantes les resulta un poco más fácil establecer un caso de impacto dispar, y esto es importante porque un caso de impacto dispar no requiere una intención discriminatoria. El empleador de Beth puede ser responsable de discriminación incluso si no tuvo la intención de discriminar. La Ley de 1991 también aumentó los tipos de daños disponibles para los demandantes que prueben con éxito la discriminación intencional. Esto puede incluir daños punitivos. Por último, tanto los empleados como los empleadores pueden presentar casos ante un jurado en determinados casos.
Resumen de la lección
Repasemos lo que hemos aprendido. Los departamentos de recursos humanos deben prestar especial atención al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 enmendada por la Ley de Derechos Civiles de 1991 . El Título VII prohíbe a los empleadores discriminar en las decisiones laborales por motivos de raza, color, nacionalidad, sexo o religión. La discriminación puede ser intencional o basada en un impacto dispar.
La Ley de Derechos Civiles de 1991 hizo algunas enmiendas importantes al Título VII de la Ley de 1964. La Ley de 1991 codificó el impacto dispar como un reclamo legal bajo el Título VII y facilitó un poco al demandante establecer el reclamo. También aclaró que un empleador puede ser culpable de discriminación incluso si una decisión se basó en parte en un motivo no discriminatorio si también estaba involucrado un motivo discriminatorio. La ley también permite el juicio por jurado en ciertas circunstancias y pone a disposición de los demandantes exitosos en casos de discriminación intencional daños compensatorios y punitivos.
Los resultados del aprendizaje
Debería tener la capacidad de hacer lo siguiente después de ver esta lección en video:
- Describir las protecciones otorgadas por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
- Explicar cómo la discriminación puede ser intencional o basarse en un impacto dispar.
- Resumir las enmiendas al Título VII por la Ley de Derechos Civiles de 1991
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