Ken Blanchard: Contribuciones empresariales y modelo de liderazgo

Contribuciones comerciales

El Dr. Ken Blanchard es un consumado autor, orador y consultor empresarial. Su vida de investigación en administración y liderazgo lo convierte en un experto sin igual en este campo. A través de su estilo relajado y sus habilidades para contar historias, el Dr. Blanchard ha podido comunicar disciplinas de administración complejas a audiencias del mercado masivo. Como tal, ha obtenido una amplia audiencia e influido en personas y organizaciones de todo el mundo.

Las contribuciones de Ken Blanchard han impactado a empresas de todo tipo: grandes y pequeñas, públicas y privadas, con y sin fines de lucro, así como al sector gubernamental frente al privado. Además, sus enseñanzas tienen aplicaciones en todos los niveles de una organización, desde altos ejecutivos con experiencia hasta personal recién contratado. El Dr. Blanchard ha influido en muchas áreas de la productividad personal y laboral a través de la instrucción sobre comunicaciones, entrenamiento, gestión de cambios y desarrollo de liderazgo. Es dentro de esta última área, el desarrollo del liderazgo, donde Blanchard ha hecho su mayor contribución: el desarrollo del modelo de liderazgo situacional de Hersey-Blanchard.

Modelo de liderazgo situacional de Hersey-Blanchard

El modelo de liderazgo situacional de Hersey-Blanchard , también conocido como «modelo de liderazgo situacional (SLM)», fue desarrollado por primera vez a mediados de la década de 1970 por Ken Blanchard y Paul Hersey. La investigación del autor mostró que había muchas variables que influían en la efectividad del liderazgo, y el modelo SLM fue su enfoque para poner en acción algunas de las variables clave. Cada uno de los co-desarrolladores continuó trabajando en esta teoría por su cuenta, y el resto de esta lección se centrará en la implementación de la teoría por parte de Blanchard en la práctica.

Como su nombre lo indica, el modelo de liderazgo situacional sugiere que no todas las oportunidades de liderazgo pueden manejarse con un solo enfoque. Más bien, SLM propone que se deben aplicar diferentes niveles de acción de gestión, dependiendo de cada situación individual. Además, el modelo cree que no todos los empleados pueden ser administrados de la misma manera y que cada individuo tiene una forma óptima en la que deben ser dirigidos, en gran parte en función de su madurez en el lugar de trabajo. Así, el modelo establece que los líderes más efectivos son aquellos que pueden adaptar su estilo de liderazgo a la tarea específica que tienen entre manos, y al individuo o grupo que está liderando.

Con estas dos variables clave: estilo de liderazgo y madurez de los seguidores, Blanchard identificó cuatro estilos de liderazgo principales, nombrados por su característica de liderazgo dominante y un número de estilo (S) para facilitar la identificación:

• S1 – Dirigir
• S2 – Coaching
• S3 – Apoyo
• S4 – Delegar

De manera similar, Blanchard creó cuatro tipos de grupos de seguidores diferentes, alineándolos por sus tipos apropiados de madurez (M) y desarrollo (D), de la siguiente manera:

• M1: incompetente y poco dispuesto a completar la tarea (D1: competencia baja / compromiso bajo)
• M2 – Incapacidad para la tarea, pero dispuesto a intentarlo (D2 – Algo de competencia / Alto compromiso)
• M3 – Tiene capacidad, pero no está dispuesto a realizar la tarea (D3 – Alta competencia / Bajo compromiso)
• M4 – Tiene capacidad, está dispuesto a realizar una tarea (D4 – Alta competencia / Alto compromiso)

Blanchard creó un cuadro cuádruple para mostrar la interacción entre estos estilos de liderazgo y los tipos de grupos de seguidores, sujeto a la cantidad de liderazgo directivo y de apoyo requerido por los seguidores. (Consulte la figura para ver cómo suele aparecer esta matriz). Con este entendimiento, el modelo SLM busca instruir a los líderes sobre cómo gestionar grupos de manera eficaz en cada una de las etapas de madurez y desarrollo. Para cada estilo de liderazgo, el SLM proporciona la siguiente guía para una gestión de grupo eficaz:

S1 – Dirigir

Al administrar grupos que han mostrado un bajo nivel de competencia para la tarea o una falta de voluntad general para completar la tarea sin ayuda, el gerente debe volverse más prescriptivo o directivo en su estilo. Para lograr la finalización exitosa de la tarea, el líder de estilo directivo debe ser muy preciso en cuanto a las metas y los pasos necesarios para realizar las tareas, así como proporcionar una supervisión muy cercana. En este estilo, la comunicación entre las partes es típicamente «de arriba hacia abajo», con el gerente proporcionando dirección y pocas oportunidades para la retroalimentación del grupo. Además, como la atención se centra principalmente en la finalización de la tarea, este estilo no ayuda a establecer relaciones en el grupo.

S2 – Coaching

Dado que el grupo dirigido por el líder del estilo de entrenamiento también carece de competencia, este estilo también requiere instrucciones muy directas para los seguidores en cuanto a la realización de las acciones requeridas. Sin embargo, dado que su deseo y disposición para realizar la tarea está presente, el líder de estilo de coaching crea una estructura de comunicación bidireccional, buscando comentarios e ideas de los seguidores. El enfoque de este líder es desarrollar la capacidad y la confianza de los seguidores, para que puedan completar la tarea por sí mismos la próxima vez. La construcción de relaciones se realiza en forma de autoconfianza y elogios en reconocimiento a los esfuerzos para completar la tarea.

S3 – Apoyo

El líder con estilo de apoyo pone gran parte de sus esfuerzos en persuadir a su grupo para que complete las tareas para las que está bien capacitado. Dedican tiempo a determinar objeciones y obstáculos en cuanto a por qué hay poca disposición en el grupo. Las comunicaciones entre el grupo son bidireccionales, y el líder brinda motivación y aliento para generar confianza en el grupo y garantizar una actitud positiva para el siguiente conjunto de tareas, además de escuchar los comentarios del grupo.

S4 – Delegar

Este grupo dirigido ha demostrado una gran disposición a cooperar y un alto conjunto de habilidades para realizar la tarea. Como tal, el líder con estilo de delegación coloca la mayor parte de sus esfuerzos en la toma de decisiones de alto nivel y la resolución de problemas, dejando la finalización de las actividades del día a día y las decisiones operativas al grupo para que las complete. Las comunicaciones en este modelo son claramente bidireccionales, en el que el grupo aporta información significativa en las decisiones y direcciones, y el líder promueve al grupo dentro de la organización.

Resumen de la lección

El Modelo de Liderazgo Situacional se ha convertido en la herramienta de gestión más conocida e implementada implementada por organizaciones en todo el mundo. Con este modelo, los líderes pueden gestionar equipos altamente productivos en organizaciones de todo tipo y tamaño. Al adaptar su estilo de liderazgo, en lugar de ‘una talla única’, pueden influir mejor en los cambios en el comportamiento del grupo que impulsan mejores resultados comerciales.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador