Manejo de casos individuales de estrés en el lugar de trabajo

Ser despedido y apoyado al mismo tiempo

Un ejecutivo experimentado una vez relató una historia que demostró cómo los gerentes pueden simultáneamente apoyar y disciplinar a los empleados durante períodos de estrés ocupacional. En la narrativa, se sospechaba que un gerente de primera línea de la organización había venido a trabajar bajo los efectos del alcohol. Una prueba de detección de drogas por causa confirmada confirmó el deterioro.

El gerente convertido en ejecutivo describió cómo la situación llegó a su fin y el final podría sorprenderlo. De hecho, el empleado fue despedido por violar las políticas de la organización con respecto a la discapacidad en el trabajo. Sin embargo, la organización remitió al individuo a asesoramiento y rehabilitación hospitalaria a cargo de la empresa.

Este caso en su resultado es una gran introducción al manejo del estrés ocupacional en situaciones específicas y demuestra que los buenos líderes pueden equilibrar la empatía y la aplicación al mismo tiempo.

En un día cualquiera, los gerentes de primera línea interactúan con docenas de casos de estrés de empleados individuales.

Técnicas específicas para el manejo de casos individuales de estrés laboral

Consideraciones de privacidad y participación de la administración

En el ejemplo de caso anterior, la privacidad fue un tema central. Por un lado, la organización no quiere gastar dinero en tratamientos que no son deseados. Naturalmente, la organización tendría interés en saber si el empleado realmente aprovechó el programa de rehabilitación ofrecido o no. Por otro lado, los registros de salud mental, que incluyen notas de abuso de sustancias, son confidenciales en casi todos los aspectos.

Cuando los gerentes tratan con casos individuales de estrés ocupacional, deben ser conscientes de los procedimientos relacionados con el acceso a los sistemas de apoyo. Los programas de asistencia al empleado , o EAP , son redes formales de apoyo que brindan ayuda a las personas que enfrentan una variedad de problemas, incluido el abuso de sustancias. Los empleadores tienen un interés legítimo en saber cuándo los empleados están aprovechando los servicios, pero no tienen un interés legítimo en conocer a las personas o detalles específicos.

Por esta razón, al manejar casos individuales de estrés en el lugar de trabajo, los gerentes deben tener cuidado de no revelar información confidencial a otras personas de la empresa. También deben considerar el uso de una estrategia de no identificación en la que la organización pueda examinar información importante sin poder vincularla inmediatamente con un empleado o situación específicos.

Objetivos y seguimiento

Una de las peores cosas que puede hacer un supervisor después de invertir tiempo en el manejo de casos de estrés ocupacional es alejarse de la situación y no volver a considerarla nunca. Los gerentes de primera línea siempre deben hacer un seguimiento con los empleados cuando una preocupación por estrés en el lugar de trabajo se ha intensificado hasta el punto de la intervención.

Este tipo de seguimiento no es de carácter ad hoc. Más bien, debe ser un seguimiento de los objetivos específicos que un empleado debe alcanzar antes de poder regresar al trabajo. En el caso de estudio del empleado incapacitado, si la organización no hubiera despedido al empleado, el supervisor involucrado habría tenido el deber de crear metas específicas y hacer del logro de esas metas un requisito previo para regresar al trabajo. El seguimiento necesario entre el empleado y el supervisor sería medir el progreso hacia esas metas.

Cuando los buenos empleados se ven superados por el estrés ocupacional, los gerentes deben establecer requisitos justos pero firmes para volver al trabajo.

El papel de la disciplina

Notará que en el estudio de caso, el empleado fue despedido por violar la política de abuso de sustancias. Si cree que esta decisión carece de compasión, considere las implicaciones de no usar la disciplina en el proceso. El empleador no solo permite que el empleado continúe con el comportamiento, sino que también asume un riesgo sustancial de daño a sus compañeros de trabajo y clientes. Los gerentes deben usar la discreción en cada situación, pero hacer cumplir las políticas de la empresa, especialmente las políticas que se relacionan con la seguridad en el lugar de trabajo, no se puede sacrificar para reducir el estrés ocupacional.

Al manejar casos individuales de estrés, el gerente eficaz dejará en claro que la disciplina no tiene la intención de ser un castigo o un vehículo para crear miedo. Más bien, la disciplina es una forma de respetar las contribuciones de otros empleados y de proteger al empleador y a los compañeros de trabajo de los riesgos asociados con los malos comportamientos en el lugar de trabajo.

Documentación

Al gestionar casos individuales de estrés, no se puede subestimar la importancia de la documentación. En el caso del empleado incapacitado, no documentar la situación crea un riesgo tremendo para todos los involucrados. El empleador está en riesgo porque no podrá probar que tomó las medidas necesarias y decisivas al ser descubierto. Los futuros empleados también están en riesgo porque no documentar situaciones como esta puede llevar a que el empleador no reconozca y responda reduciendo el estrés ocupacional cuando sea posible.

No se demore y no se ahogue

Cientos de empresas, algunas increíblemente grandes, han sufrido enormes pérdidas no porque no abordaron el mal comportamiento, sino porque no lo abordaron con la suficiente rapidez. Los gerentes tienen la responsabilidad de examinar cada caso de estrés laboral y determinar la gravedad y urgencia de abordarlo.

Muchos casos de estrés en el lugar de trabajo se encuentran en o por encima del límite superior de la capacidad de un gerente para reducir personalmente el estrés o brindar apoyo. En el ejemplo de caso, el gerente del empleado incapacitado puede derivarlo para recibir apoyo, pero no puede brindarle terapia directamente al empleado. Asimismo, a medida que la violencia en el lugar de trabajo se convierte en una nueva realidad, los gerentes deben reconocer rápidamente cuando los casos individuales de estrés están más allá de su capacidad de control y se requiere apoyo adicional.

Los gerentes no están equipados para lidiar con un amplio espectro de problemas. Los EAP son una forma en que los gerentes pueden mantenerse dentro de sus capacidades.

Resumen de la lección

Los empleados traen consigo los niveles individuales de estrés al trabajo todos los días. Los empleadores no pueden ignorarlos por completo, ni deben ser inflexibles para ayudar a las personas que experimentan niveles inusuales de estrés ocupacional.

Cuando se trata de casos individuales de estrés, los supervisores deben tomar medidas para preservar la privacidad del individuo limitando la divulgación incluso dentro de la empresa. Si los casos individuales de estrés no resultan en el despido, los supervisores tienen la responsabilidad de establecer criterios claros para regresar al trabajo y deben verificar con frecuencia con el empleado para asegurarse de que el progreso sea adecuado.

Independientemente de la naturaleza, cada caso individual de estrés debe documentarse minuciosamente por razones legales y éticas. No todos los gerentes están equipados para manejar todos los niveles de estrés ocupacional. Por lo tanto, los gerentes pueden derivar a los empleados a un EAP para asegurarse de que no haya demoras en lidiar con la situación.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador