Introducción a la evaluación de la formación
Michael es el director de formación de una pequeña empresa de fabricación. Su trabajo es reunirse con los líderes de departamento, descubrir las necesidades de educación y brindar capacitación a los empleados de la empresa. Michael ha estado impartiendo varios cursos de formación durante más de un año y la dirección se ha acercado. Quieren saber qué tan efectivas han sido sus sesiones de capacitación para los empleados. Michael, presa del pánico, se da cuenta de que no sabe cómo responder a su pregunta. Sin saberlo, se ha saltado una de las partes más importantes de la formación, que es el proceso de evaluación. Sin él, un formador no tiene forma de saber si sus cursos de formación están marcando una diferencia para la empresa.
El propósito de evaluar la formación
La evaluación de la capacitación garantiza que cada tema de capacitación se centre en mejorar las métricas clave o los resultados medibles y sea digerible para los empleados que participan. Los capacitadores deben asegurarse de alcanzar ciertos objetivos y marcar la diferencia en la empresa. Si un capacitador entrega contenido que no se aplica al desempeño del empleado, está perdiendo el tiempo del empleado y el dinero de la empresa. Por el contrario, si un formador ofrece contenido valioso, pero los empleados no están aplicando la formación, se está desperdiciando tiempo y dinero. Debido a esto, un capacitador debe evaluar en múltiples etapas del proceso de capacitación.
Técnicas de evaluación
La evaluación debe realizarse en varios puntos durante el proceso de formación. Comenzará cuando se establezca una nueva idea de formación. Los objetivos se definirán en cuanto a qué implicará el propósito de la capacitación y cómo se impartirá. Cuando se identifican, un capacitador los evaluará para asegurarse de que se alineen con los objetivos y las estrategias comerciales de la empresa. También evaluarán si el método de entrega propuesto se alinea con el tipo de empleado que será capacitado. Este proceso es parte de la evaluación previa a la capacitación, que es la evaluación que precede a la entrega de contenido a los empleados. La formación para los empleados de la línea de fabricación probablemente se desarrollará de forma diferente a la formación para los jefes de departamento de finanzas, por ejemplo.
Una vez que se diseña y se imparte la capacitación, el capacitador querrá buscar comentarios de los participantes sobre su experiencia con la capacitación. Los cuestionarios, las encuestas o los formularios de comentarios simples ayudarán a evaluar si los empleados sintieron que la capacitación fue útil y qué tan efectivamente se entregó. Este paso de evaluación le permitirá al capacitador saber si es necesario realizar algún cambio en el contenido de aprendizaje o cómo se entregó.
Si la capacitación es muy profunda o técnica, es posible que el capacitador desee incluir una evaluación del aprendizaje después de la sesión. Esto puede ser cualquier cosa, desde una prueba formal hasta un resumen escrito de los conceptos aprendidos. Este paso ayudará a garantizar que la información se haya transmitido con éxito a los empleados y mostrará las áreas en las que se necesita capacitación de seguimiento en cualquier parte de la sesión que los participantes no hayan retenido o comprendido.
Por último, una de las áreas de evaluación más importantes tendrá lugar mucho después de que finalice la formación. El capacitador o el supervisor del empleado observarán el desempeño de los empleados y lo compararán con su desempeño antes de la sesión de capacitación. Las métricas que se utilizarán se corresponderán con lo entrenado. Usando a Michael como ejemplo, si impartiera una capacitación sobre seguridad de los empleados en el lugar de trabajo, vería el historial de seguridad de la instalación en el mes anterior a la capacitación y en el mes inmediatamente posterior a la capacitación. Si el mes siguiente al entrenamiento mostró una mejora, podría concluir que su entrenamiento fue exitoso.
Métricas de evaluación de la formación
La mayoría de las métricas asociadas con la evaluación de la formación giran en torno a áreas clave de desempeño de la empresa. Un capacitador puede utilizar aumentos de rendimiento, márgenes de ganancia y básicamente cualquier forma de medición comercial para evaluar si una capacitación fue exitosa. Aparte de las métricas comerciales, la satisfacción de los empleados y la moral son otros indicadores de que los programas de capacitación están funcionando. Todas estas son métricas que se pueden medir después del entrenamiento. Finalmente, mostrar un aumento de conocimiento medible en los empleados es un objetivo clave para los formadores. Esto se puede medir a lo largo del tiempo con evaluaciones posteriores a la capacitación.
En el caso de Michael, todavía puede obtener algunos resultados evaluativos para informar a sus superiores. Dado que la mayoría de las empresas registran su desempeño y contabilidad constantemente, solo necesita mirar hacia atrás para ver cómo estaban funcionando las cosas antes de sus cursos de capacitación y cómo funcionan las cosas actualmente para ver si ha habido un cambio. Si bien no es una situación ideal, dado que se perdió la evaluación previa a la capacitación y la retroalimentación y valoración de los participantes, aún puede tomar las métricas posteriores a la capacitación como punto de partida.
Resumen de la lección
Para que un programa de capacitación se considere un éxito , se deben utilizar métodos de evaluación y métricas , o resultados medibles. Deben implementarse antes de que se lleve a cabo la capacitación, inmediatamente después de la capacitación y con el tiempo para ofrecer múltiples herramientas para evaluar la efectividad de cualquier capacitación dada. Sin la evaluación de la formación, los formadores son esencialmente ciegos a los efectos que su formación tiene en los empleados y no pueden demostrar si la formación marcó una diferencia en el desempeño de los empleados.
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