Aplicación práctica: generar confianza en el lugar de trabajo

Formando confianza

En el lugar de trabajo, la confianza es una vía de doble sentido. Los gerentes deben confiar en sus empleados y los empleados también deben poder confiar en sus gerentes. Sin embargo, garantizar que un entorno de trabajo sea propicio para generar confianza recae principalmente en los hombros del gerente.

Después de leer la lección titulada Generar confianza con el modelo Jacobs y los impulsores intrínsecos, ahora conoce el modelo Jacobs , que describe los ocho impulsores de la motivación.

Estos impulsores pueden generar compromiso y esfuerzo en los empleados. Si se cumplen esos factores, generará confianza en su lugar de trabajo. La falta de confianza puede tener un impacto negativo importante en una empresa.

Niveles de confianza actuales

Primero veamos cómo puede evaluar los niveles actuales de confianza en su lugar de trabajo. Puede utilizar los ocho controladores del modelo Jacobs para hacerlo. Recuerde, estos impulsores se centran en la motivación, tanto extrínseca (externa) como intrínseca (interna). Los motivadores extrínsecos están fuera de la persona, mientras que los intrínsecos provienen de dentro. Ambos tipos pueden ser beneficiosos y pueden utilizarse para ayudar a generar confianza.

Para cada uno de los controladores, hágase las siguientes preguntas. Escriba sus respuestas en frases breves.

1. Pertenece y conéctate

• ¿Dirijo algún tipo de actividad o evento cada semana / mes para desarrollar un sentido de pertenencia en el lugar de trabajo? ¿Entonces qué?
• ¿Qué tan bien trabajan mis empleados en equipo?
• ¿Hay oportunidades de colaboración? Si es así, ¿Que son?

2. Importancia y posición

• ¿Mis empleados se sienten valorados?
• ¿Cómo promuevo valor en mis empleados? ¿Qué programas existen para hacerlo?
• ¿Qué recompensas extrínsecas o motivadores proporciono?
• ¿Cómo fomento los motivadores intrínsecos?

3. Aprende y desafía

• ¿Hay oportunidades para desafiar o ganar más responsabilidad?
• ¿Cómo se desafía a los empleados a diario?
• ¿Cuántos empleados realizan tareas repetitivas a diario?

4. Seguridad y certeza

• ¿Qué tan seguros están mis empleados en sus puestos?
• ¿Se sienten seguros?
• ¿Tenemos muchos cambios? ¿Cuántos empleados fueron despedidos la semana pasada / mes / año?
• ¿Hay áreas en las que mis empleados puedan tener dudas sobre cómo se dirige la empresa? ¿Saltamos demasiado rápido con cambios sin el entrenamiento adecuado?
• ¿Hay inconsistencias en toda mi empresa?

5. Voz y reconocimiento

• ¿Cómo demuestro reconocimiento por un trabajo bien hecho?
• ¿Cómo pueden mis empleados expresar una preocupación? ¿Proporciono un método anónimo para recibir comentarios?
• ¿Cómo se les trata cuando han dado su opinión?

6. Equidad

• ¿Son mis reglas justas?
• ¿Trato a mis empleados de manera justa? ¿Tengo sesgos?
• ¿Cómo transmito consecuencias? ¿Existe un procedimiento de disciplina claro independientemente de quién viole las reglas?

7. Elección y autonomía

• ¿Tienen mis empleados alguna opción? Si es así, ¿en qué áreas? Si no es así, ¿cómo puedo ofrecer opciones?
• ¿Microgestión? ¿Cómo puedo saber si no lo sé?
• ¿Confío en que mis empleados trabajen de forma independiente?

8. Propósito

• ¿Todos los empleados tienen un propósito claro?
• ¿Mis empleados tienen metas? ¿Pueden venir con sus propias metas?
• ¿Cuál es el propósito de mi empresa en general?

Pasos finales

Te tomaste el tiempo para anotar tus respuestas a esas preguntas, ¿y ahora qué? Bueno, ahora tienes que analizar el nivel de confianza actual y formular un plan para fortalecer tus debilidades.

Revise las respuestas a las preguntas. ¿Qué una o dos áreas son las más débiles? Busque las secciones en las que sus respuestas fueron negativas o no tenía nada en su lugar para concentrarse en ese conductor específico. El siguiente paso es formular un plan para fortalecer esa área de motor motivacional.

Por ejemplo, digamos que encontró que su más débil es el controlador Elección y autonomía. Quizás su negocio se centre en la fabricación con varios empleados trabajando en el piso. Todos los días, estos empleados manejan una estación específica, presionando los mismos botones o palancas una y otra vez mientras el producto avanza por la línea de ensamblaje. Te das cuenta de que estas posiciones ofrecen poca o ninguna opción y son extremadamente repetitivas.

¿Entonces que puedes hacer? Primero, puede darles a esos empleados una encuesta para ver qué piensan de las tareas domésticas diarias. Además, puede elaborar un plan para que ellos decidan qué puesto específico hará cada uno todos los días.

Pueden diseñar un horario determinado, por lo que el trabajador que presiona el botón puede rotar con el trabajador que inspecciona el producto final en busca de anomalías y el que carga los materiales en la línea de montaje. Este cambio comenzará a generar confianza, ya que confía en que cada empleado podrá tener éxito en una variedad de tareas. Además, confía en ellos para decidir entre ellos cómo rotar cada posición para proporcionar variedad.

¿En qué conductores es más débil su empresa? ¿Qué puede hacer para mejorar esos controladores y, por lo tanto, aumentar la confianza? Piense en una o dos estrategias para cada conductor débil. ¡Ahora sal y prueba cada uno!

Rodrigo Ricardo Editor y fundador