Cinco fases del análisis de métricas de recursos humanos estratégicos

Publicado el 10 noviembre, 2020

Introducción a las métricas

Fred es un ejecutivo de una gran corporación y hoy está sentado en una reunión de la junta para escuchar una descripción general del desempeño de su empresa. El presentador anuncia que la empresa aumentó sus ganancias en un 15% este año, y que se estima que los objetivos de ventas aumentarán el próximo año en un 20% porque su equipo de ventas superó su objetivo en un 20% este año. Finalmente, el presentador anuncia que la empresa tiene como objetivo reducir los gastos el próximo año en un 10%.

Los números que Fred escucha se llaman métricas. Estas métricas son medidas que utiliza su empresa para determinar qué tan bien se ha desempeñado la organización este año.

Definición de métricas

Las métricas son conjuntos de datos que se utilizan como estándar de medición. Por ejemplo, Fred quiere saber cuánto tiempo le toma a su equipo de ventas realizar una venta desde el terreno de juego hasta la compra del cliente. Fred va a su equipo de datos y le dicen que se necesitan aproximadamente 45 días para completar una venta de principio a fin. El tiempo de ciclo de 45 días (o número de días) es una métrica.

Fred puede usar esta métrica para analizar el éxito de su equipo. ¿Es el ciclo de 45 días demasiado rápido, demasiado lento o el tiempo suficiente? Fred mira sus planes de ventas y ve que su equipo de ventas debería necesitar un promedio de 60 días para realizar una venta. ¡Guau, es seguro decir que Fred está muy feliz!

Métricas de recursos humanos

Fred acaba de realizar un análisis de métricas del ciclo de ventas de su equipo. Un análisis de métricas es el proceso de evaluar varias métricas contra un punto de referencia o umbral específico y tomar decisiones basadas en él. Esto es exactamente lo que Fred acaba de hacer. Los líderes empresariales pueden utilizar métricas para evaluar el desempeño de los empleados, procesos, proyectos, programas y varias otras iniciativas corporativas.

Los departamentos de recursos humanos (o departamentos de recursos humanos como se les llama comúnmente) en una organización generalmente tienen varios procesos e iniciativas que se enfocan en atraer nuevos talentos, retener a los empleados existentes y capacitar a los empleados, por nombrar solo algunos. El análisis de recursos humanos se puede utilizar para evaluar el comportamiento de los empleados y ayudar a las organizaciones a gestionar el talento de forma eficaz.

De hecho, existe un proceso estructurado de cinco fases que los líderes de recursos humanos utilizan como guía para ayudarlos a identificar y evaluar las métricas para las iniciativas de sus programas. Veamos estas fases con más detalle.

Las cinco fases del análisis de métricas de recursos humanos

Conozca a Susan, directora de recursos humanos de una gran corporación de servicios financieros. Susan está trabajando en un proyecto para determinar cuántos empleados tienen una alta probabilidad de dejar la empresa cada año. Recopila toneladas de datos de su equipo de análisis de datos que muestran las fechas en que cada empleado dejó la empresa. También tiene datos que muestran la función laboral de cada empleado, el cargo e incluso cuánto tiempo trabajó cada persona en la empresa.

¡Dios mío, son muchos datos! Susan está completamente abrumada. Todos estos son datos excelentes, pero solo las métricas no brindan ninguna respuesta. Susan usa análisis de recursos humanos para tomar los datos y determinar un patrón o comportamiento de cada empleado.

Hay cinco fases de análisis de métricas de recursos humanos que sigue:

1. Justificación : Recopilación de datos brutos. Susan simplemente está recopilando la mayor cantidad de datos posible sobre sus empleados. Durante esta fase, Susan realiza un seguimiento y recopila métricas.

2. Medición : Revisión de datos y adición de parámetros. Susan puede determinar que solo quiere revisar los datos de los últimos 12 meses para los empleados que han trabajado para la empresa durante más de 3 años en puestos de gerencia media. Los datos de Susan se definen de forma más precisa durante la fase de medición.

3. Efectividad : Los líderes y ejecutivos revisan los datos definidos y comienzan a usar la información para desarrollar metas de desempeño. Los líderes de Susan deciden crear una meta para que no más del 5% de los empleados dejen la empresa que hayan trabajado durante más de tres años en puestos de gerencia media. Este es ahora un objetivo que debe rastrearse con los datos existentes que recopiló Susan.

4. Creación de valor : Los líderes comienzan a tomar decisiones basadas en los datos existentes y los objetivos de desempeño establecidos durante la fase de efectividad. El equipo de Susan descubre que la alta rotación de empleados coincide con la necesidad de cuidado infantil, por lo que todos lanzan ideas. Los líderes comienzan a pronosticar lo que debería suceder durante los próximos tres a cinco años en función del desempeño existente.

5. Impacto : Se llevan a cabo acciones y ejecuciones. Susan y su equipo implementan un programa de cuidado infantil interno. Los líderes desarrollan un plan de acción que involucrará a los empleados y ayudará a prevenir la rotación de empleados. Pronto, habrá nuevos datos disponibles que muestran cómo los empleados ven la organización y también cuántos se van o se quedan durante un cierto período de tiempo.

Resumen de la lección

Las métricas son conjuntos de datos que se utilizan como estándar de medición. Las métricas se utilizan para medir el rendimiento de varios procesos, como el rendimiento, el tiempo de ciclo o los niveles de productividad, y el análisis de métricas es el proceso de evaluar varias métricas contra un punto de referencia o umbral específico y tomar decisiones basadas en él. El análisis de recursos humanos es un proceso mediante el cual se utilizan datos para evaluar patrones o comportamientos de los empleados dentro de una organización.

Los líderes de recursos humanos utilizan el análisis de recursos humanos para determinar el desempeño actual y definir y establecer objetivos de desempeño futuros. Las cinco fases son:

  1. Justificación : recopilación de datos
  2. Medición : revisión de datos y reducción de parámetros.
  3. Efectividad : revisión de datos y desarrollo de objetivos
  4. Creación de valor : ideas y decisiones
  5. Impacto : acción y ejecución

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