Cobertura de identidad en el lugar de trabajo: definición, ejemplos e implicaciones

Ocultos a plena vista

Un hombre gay no traerá a su pareja a la fiesta de Navidad de la empresa. Una joven que lucha contra una enfermedad mental usa los días de vacaciones en lugar de revelar que va al médico. Un musulmán practicante va a su coche a rezar. Una madre que trabaja mantiene las fotos de sus hijos fuera de su escritorio para parecer más motivada por su carrera.

Todas estas personas tienen al menos una cosa en común. Según el informe Descubriendo Talento, del Centro de Liderazgo para la Inclusión de la Universidad de Deloitte, forman parte del más del 60 por ciento de los trabajadores de la fuerza laboral que participan en la cobertura de identidad.

¿Qué es la cobertura de identidad?

La cobertura de identidad es el acto de ocultar algo sobre uno mismo para evitar que otras personas se sientan incómodas o para disminuir la atención a una característica determinada. No se trata de ocultar algo con fines indeseables, sino de restarle importancia a partes de tu identidad, como raza, religión, género, discapacidad u orientación sexual, para evitar sentimientos de ansiedad, frustración, miedo u otra cosa.

Si bien puede no parecer significativo para el rendimiento laboral o la productividad, los investigadores han determinado todo lo contrario. La cobertura de identidad en el lugar de trabajo puede tener efectos perjudiciales en cosas como la cantidad de energía disponible para comprometerse con las tareas del lugar de trabajo. Esto puede suceder porque una gran parte de la energía de los empleados se dedica a ocultar una persona o sentimientos de aislamiento. Si un empleado no se siente libre de ser él mismo con sus colegas, no será eficaz en el trabajo.

La cobertura de identidad se presenta en algunas formas:

• Cómo se ve alguien (Ejemplo: no usar ropa religiosa para integrarse mejor)
• Con qué está afiliado alguien (ejemplo: negarse a usar la sala de enfermería provista para una madre que amamanta)
• Sobre lo que alguien guarda silencio (ejemplo: escuchar un chiste sobre un grupo con el que te identificas, pero no decir nada)
• Con quién se asocia alguien (Ejemplo: no inscribirse en una oportunidad misionera por temor a las percepciones religiosas)

Cobertura de identidad y diversidad

La cobertura de identidad no solo puede causar problemas a un empleado específicamente, sino que también puede crear desafíos para las iniciativas de diversidad e inclusión de un empleador. Después de todo, la mayoría de las empresas están trabajando para ser más inclusivas y diversas en muchas de las mismas áreas que sus trabajadores ocultan a través de la cobertura de identidad.

Las iniciativas de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo incluyen cosas como reclutar y contratar a partir de un grupo diversificado de talentos, llegar a grupos minoritarios específicos o desarrollar programas de capacitación en diversidad para ayudar a educar a los empleados sobre los prejuicios y las diferencias culturales. La cobertura de identidad también puede ser perjudicial para la productividad y los logros generales de una empresa. Cuando las personas se sienten reprimidas personalmente, esto puede afectar su trabajo profesionalmente.

Sin comprender completamente quiénes son los empleados de una empresa, es imposible que la gerencia represente con precisión diversos orígenes, reclute de los grupos minoritarios necesarios y realice una capacitación adecuada. También impacta en la cultura de una empresa porque presenta el lugar de trabajo como no receptivo o no acepta las diferencias de los empleados.

Eliminando la cobertura de identidad

Con ese fin, es importante que las empresas trabajen para eliminar la cobertura de identidad en el lugar de trabajo. Hay algunas formas en que los gerentes y supervisores pueden ayudar a eliminar este fenómeno.

Hablar sobre la cobertura de identidad

A veces, cuando los gerentes abordan el tema de la diversidad, muchos trabajadores se sienten excluidos porque no se ven a sí mismos como miembros de un grupo diverso o minoritario. Sin embargo, cuando la conversación pasa a cubrir características para sentirnos más asimilados en el trabajo, lo que muchos de nosotros hemos hecho, nos sentimos más parte de la conversación.

Tomar la iniciativa

Como discutimos al principio de esta lección, más del 60 por ciento de los trabajadores han participado en la cobertura de identidad en algún momento de su carrera. Eso, sin duda, incluye a personas en posiciones de liderazgo. Hablar sobre sus propias experiencias puede ayudar a sus empleados a sentirse más cómodos no solo al hablar, sino también a detener los comportamientos que cubren la identidad.

Sea real sobre los esfuerzos de inclusión

No, es posible que no reconozca a todas las personas que participan en la cobertura de identidad en su lugar de trabajo. Sin embargo, promover una atmósfera y cultura de mentalidad abierta, contratar una fuerza laboral diversa y mantener abiertos los canales de comunicación es un buen lugar para comenzar a hacer que los empleados se sientan seguros y aceptados.

Obtenga la participación de la gerencia

Los esfuerzos de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo no llegarán muy lejos si los empleados creen que la administración simplemente está hablando de boquilla para estas iniciativas. La cultura de la empresa debe reflejar genuinamente la aceptación y la comprensión.

Construya una buena relación en el lugar de trabajo

Los empleados que sienten que los ven y los escuchan se sentirán más cómodos siendo ellos mismos en el trabajo. Los gerentes deben aprovechar las oportunidades para escuchar, hablar y conocer a sus empleados.

Resumen de la lección

La cobertura de identidad en el lugar de trabajo es el acto de ocultar algo sobre uno mismo para evitar que otras personas se sientan incómodas o para disminuir la atención a una característica determinada. No se trata de ocultar algo con fines indeseables, sino de restar importancia a partes de su identidad como raza, religión, género, discapacidad u orientación sexual para evitar sentimientos de ansiedad, frustración, miedo u otra cosa.

Este comportamiento puede causar problemas reales para las empresas comprometidas con la incorporación de iniciativas de diversidad e inclusión porque no muestra una imagen precisa de la fuerza laboral, sofoca la productividad de los empleados que se sienten menos que ellos mismos y prohíbe los esfuerzos genuinos de diversidad en la contratación y la capacitación. Para eliminar este fenómeno, mantenga abiertos los canales de comunicación, hable sobre las experiencias de los gerentes con la cobertura de identidad, establezca una relación con los empleados y cree esfuerzos de inclusión genuinos con la participación de la gerencia.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador