Cómo los gerentes pueden influir positivamente en los empleados

Publicado el 10 noviembre, 2020 por Rodrigo Ricardo

Impacto de un gerente

Sandy y Martin son gerentes de una pequeña editorial. Ambos supervisan a unos diez empleados y son responsables de administrar las operaciones diarias, ayudar a sus empleados a priorizar las tareas, proporcionar comentarios y ayudar a sus empleados a desarrollar nuevas habilidades. A los empleados de Sandy les encanta venir a trabajar, apoyarse entre sí y son muy productivos. Los visitantes de la oficina comentan habitualmente lo feliz que parece el equipo de Sandy. El grupo de Martin es una historia diferente. Sus empleados se toman tiempo libre con frecuencia, se quejan del trabajo durante la pausa del almuerzo y no completan las tareas tan eficientemente ni tan bien como el grupo de Sandy. ¿Cuál es la diferencia entre estos dos gerentes? ¿Cómo puede Martin ajustar su estilo de gestión para influir más positivamente en sus empleados y, en consecuencia, sacar más provecho de ellos?

Se un ejemplo a seguir

Sandy con frecuencia se queda hasta tarde o llega temprano para ayudar a sus empleados a completar las tareas. Ella colabora cuando su equipo está trabajando en tareas menos agradables, a menudo asumiendo el trabajo más duro para ella. Habla con respeto incluso de los clientes más difíciles y no se queja de las cosas que la molestan. Por el contrario, Martin pasa mucho tiempo en su escritorio, revisando su correo electrónico personal. Está fuera de la oficina a las 5:00 pm todos los días, incluso si eso significa interrumpir una conversación importante. Se burla de los clientes difíciles y desaparece convenientemente cuando su equipo comienza con un proyecto tedioso.

Los empleados tienen ojos de águila. Ven las diferencias entre el comportamiento de Sandy y Martin y lo emulan inconscientemente. Un empleado que ve a Sandy ayudando a alguien tiene más probabilidades de dar un paso al frente y ayudar a alguien. Un empleado que se da cuenta de que Martin se va a las 5:00 en punto no tiene por qué quedarse un poco más tarde para terminar un proyecto.

Como gerente, debe pensar en los comportamientos que desea de sus empleados y asegurarse de ejemplificarlos como un modelo a seguir . Haga una lista de los comportamientos y califíquese en cada comportamiento. Luego, identifique las acciones específicas que desea tomar para mejorar su modelo a seguir.

Proporcionar comentarios frecuentes

Todos los días, Sandy camina por la oficina, brindando comentarios específicos y positivos a sus empleados. Puede ser un pequeño comentario, como “Me gusta la forma en que formateó este documento porque lo hace fácil de escanear”. Otras veces, es más grande, como ‘Realmente aprecio lo organizado que eras. Le ayudó a completar su proyecto una semana antes de la fecha límite ‘. De cualquier manera, se asegura de hacerlo en público para que todos puedan escuchar los logros de sus compañeros de trabajo y compartir la atmósfera positiva. Cuando Sandy necesita proporcionar comentarios constructivos o negativos., lo hace a puerta cerrada para que los empleados no se sientan avergonzados o señalados. Por el contrario, Martin proporciona retroalimentación solo cuando necesita corregir problemas de comportamiento o desempeño. Sus empleados temen hablar con él porque saben que probablemente será una experiencia negativa.

Cuando las personas piensan en la retroalimentación, por lo general lo consideran algo negativo. De hecho, la mayoría de los comentarios deben ser positivos. La retroalimentación positiva refuerza los comportamientos que deberían continuar ayudando a los empleados a sentirse mejor con su trabajo. Proporcione sus comentarios de manera oportuna y sea específico. En lugar de decirle a un empleado que hizo un gran trabajo, dígale lo que hizo y cuál fue el impacto. Por ejemplo, ‘Su análisis competitivo descubrió información nueva que nos ayudará a tomar una decisión informada’. Cuando los empleados conocen el comportamiento específico en el que lo hicieron bien, pueden aplicarlo a otras situaciones.

Por supuesto, también debe proporcionar comentarios constructivos. Hágalo siempre en privado y también manténgalo puntual y específico. En lugar de decir: “Su desempeño fue inaceptable”, enmarque sus comentarios como: “Hubo muchos errores en su análisis, lo que llevó al equipo a sacar una conclusión equivocada”. Trabaje con su empleado para comprender por qué ocurrió el problema de desempeño y deje la conversación con una serie de acciones para asegurarse de que no suceda en proyectos futuros.

Conéctese a la imagen más amplia

Cada mes, los equipos de Sandy y Martin revisan montones de presentaciones de aspirantes a escritores, la mayoría de las cuales no son muy buenas. A los empleados no les gusta este trabajo por el gran volumen y porque es deprimente rechazar a tantos escritores. Cuando sus empleados se quejan, Martin dice: ‘Solo háganlo, amigos’. Por el contrario, Sandy le recuerda a su equipo que están brindando una oportunidad a cada escritor al brindarles una consideración justa y que tienen el potencial de encontrar el próximo éxito de ventas en la pila de presentaciones. Ella refuerza por qué su trabajo es importante y cómo se conecta con los objetivos más amplios de su grupo.

Cada equipo tiene algunas tareas que parecen más como un trabajo ajetreado, pero estas tareas generalmente se relacionan con los objetivos comerciales de alguna manera. Hable con los empleados para ayudarlos a comprender el propósito más amplio de su trabajo y luego refuerce regularmente su mensaje. Los empleados se sentirán más comprometidos y felices con su trabajo si comprenden el “por qué” de lo que están haciendo.

Resumen de la lección

Martin estaba frustrado porque su equipo se desempeñó tan mal. Pasó una semana observando a Sandy en acción y luego resolvió hacer los siguientes cambios en su comportamiento:

  • Quería ser un mejor modelo a seguir , por lo que hizo una lista de comportamientos importantes que quería ejemplificar.
  • Comenzó un diario de retroalimentación y tomó nota cada vez que daba una retroalimentación positiva para poder responsabilizarse.
  • Se propuso relacionar el trabajo con el panorama general para que sus empleados entendieran por qué estaba haciendo estas tareas.

Implementar estas estrategias con sus propios equipos puede ayudarlo a mejorar el desempeño y ayudar a los empleados individuales a sobresalir.

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