Cómo Procter & Gamble creó una cultura corporativa de inclusión
La empresa de productos de consumo Procter & Gamble (P&G) es líder mundial en lo que respecta a la diversidad e inclusión corporativas. La empresa no solo está hablando de la diversidad de labios para afuera: su cultura de inclusión impregna a todos los empleados, proveedores, comunidades y gobiernos con los que trata la empresa. Veamos los elementos específicos que han hecho de P&G un pionero en esta área.
Una descripción general: Informe de diversidad e inclusión de 2015
P&G publica un documento llamado Informe de diversidad e inclusión . En 2015, el informe incluyó algunos de los componentes más fundamentales para los valores de diversidad de P&G. Específicamente, el documento describió el compromiso de la compañía de colocar a las minorías en el liderazgo ejecutivo, diversificar sus proveedores y crear una cultura inclusiva para los empleados. Un grupo de empleados en particular que P&G buscó fortalecer fue la oportunidad para que las personas con discapacidades se desempeñen a su máximo potencial al destruir las barreras para el éxito.
El problema
Antes de los esfuerzos de P&G para mejorar la integración de los empleados con discapacidades, la empresa observó un patrón constante. Las personas con discapacidades recién contratadas inicialmente establecerían excelentes relaciones de trabajo con sus contrapartes. Desafortunadamente, después de que terminó la fase de luna de miel, hubo una alta rotación de empleados discapacitados. La empresa supuso correctamente que las barreras de comunicación se volvieron engorrosas y finalmente fueron ignoradas por completo. Esto dejó a los empleados discapacitados condenados al ostracismo, lo que a su vez los llevó a abandonar la organización.
Scott Van Nice, Kelly Schlafman y PwD Employee Group
En 2002, un empleado llamado Scott Van Nice se convirtió en el punto de inflexión del compromiso de P&G de superar los desafíos únicos que las discapacidades pueden plantear a las personas extremadamente competentes que de otro modo podrían pasar desapercibidas. Nice era un experto en informática forense que, a pesar de estar altamente calificado para su función, luchó cuando su discapacidad auditiva le dificultó conectarse con sus compañeros de trabajo. El Sr. Nice incluso tenía un intérprete, pero no ayudó lo suficiente. Todavía había una brecha aparentemente insuperable. Entonces Kelly Schlafman entró en la imagen de P&G.
Schlafman, un compañero profesional de TI que era ciego, se asoció con Nice para abordar el liderazgo de P&G con una nueva idea. Los dos propusieron que la empresa debería realizar un ‘simposio sobre discapacidades’. La reunión en la sede de la empresa en Cincinnati acogió a decenas de líderes de toda la organización de P&G.
¿Qué es el efecto Pigmalión en el trabajo o en la escuela?
El nuevo grupo de empleados ‘Personas con Discapacidades (PwD)’ comenzó a trabajar seriamente para ayudar a los líderes de la empresa a comprender cómo ayudar a las personas con discapacidades como la visión, el habla o la audición a ser reclutadas, contratadas, capacitadas y reentrenadas. Creían que al crear conciencia y ofrecer a los gerentes algunas herramientas nuevas, la empresa podría asociarse con personas discapacitadas para aprovechar mejor todo el potencial de cada una.
¿Qué marcó la diferencia?
Hoy, más de 15 años después del primer simposio, P&G es un líder mundial en ayudar a las personas con discapacidades a alcanzar su máximo potencial. Sin embargo, muchos en P&G dirían que la declaración anterior no reflejaba realmente lo que sucedió. En cambio, la mayoría argumentaría que una descripción más precisa sería decir que fueron los empleados discapacitados los que ayudaron a P&G a alcanzar su máximo potencial, y no al revés.
Entonces, ¿cómo se desarrolló exactamente este cambio y qué marcó la diferencia?
Mentoría inversa
El grupo de empleados de PwD facilitó un programa conocido como mentoría inversa . En la tutoría inversa, un empleado con discapacidades asesoraba a sus propios gerentes sobre la mejor manera de utilizar e integrar el talento en su equipo. Los mentores de empleados discapacitados ayudaron a los líderes a comprender cómo sacar más provecho de sus equipos al involucrar a todos los empleados, incluidos aquellos con discapacidades, para maximizar el potencial y el rendimiento.
Cambios presupuestarios
La segunda mejora material para los trabajadores discapacitados de P&G fue la transferencia de los costos de alojamiento. Antes de PwD, los departamentos o gerentes individuales de la empresa tenían que financiar las adaptaciones con sus propios presupuestos. En este contexto, una adaptación es la herramienta o herramientas necesarias para el éxito. Para un empleado como Scott, un intérprete no era opcional, era una necesidad . Un intérprete también es caro. Al centralizar los costos de alojamiento en lugar de cargarlos a los propios presupuestos del departamento, el incentivo para no involucrar a los empleados discapacitados desapareció.
¿Qué es la Toma de Decisiones desde la Psicología?
PGTube
En P&G, gran parte de la capacitación y la comunicación corporativas se realizó a través de medios que no eran accesibles para las personas con discapacidad auditiva o visual. Los videos y presentaciones de capacitación a menudo carecían de subtítulos, y había pocas opciones para los empleados que no podían visualizar una pantalla o un podio durante una capacitación. El PwD ayudó a P&G a desarrollar herramientas de comunicación que eran más efectivas para todos los empleados, incluidos aquellos con discapacidades.
La feria de habilidades para discapacitados
Una de las más interesantes de P&G es su feria de habilidades para discapacidades. Este evento organizó exhibiciones y actividades que simularían lo que era tener una discapacidad visual o auditiva, leer con dislexia o navegar en silla de ruedas en una sala llena de gente. Esto resultó ser una verdadera revelación para el personal de P&G. Muchos usaron lo que aprendieron para ayudar a que sus departamentos fueran más inclusivos y funcionales para los miembros del equipo discapacitados.
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Resumen de la lección
El gigante de productos de consumo Procter & Gamble (P&G) es un líder mundial en la asociación con personas discapacitadas para el beneficio mutuo de ambos. Su estatus actual como líder comenzó a principios de la década de 2000, cuando la empresa buscó resolver un problema recurrente de personas discapacitadas que tenían una alta rotación después de un comienzo sólido.
En 2002, dos empleados de P&G propusieron el primer simposio de la empresa sobre discapacidades en el lugar de trabajo. A partir de esa reunión, la empresa encontró varias formas de beneficiarse del talento y las habilidades que las personas con discapacidades aportaron a la empresa. Enfatizaron la cultura de inclusión eliminando las barreras para el éxito, mejorando la empatía al ayudar a los gerentes a aprender de los empleados discapacitados ( tutoría inversa ) y asegurándose de que los recursos de la empresa fueran accesibles para las personas con discapacidades visuales y auditivas ( adaptaciones ).
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