Política de acoso sexual
El acoso sexual puede costarle mucho a una organización en términos de productividad, moral, retención de empleados y dinero. Quizás la mejor manera de gestionar el riesgo que enfrenta una organización por el acoso sexual es desarrollar una política de acoso sexual eficaz , que describa las reglas y procedimientos relacionados con la definición, denuncia, investigación y reparación del acoso sexual. La política debe estar por escrito, entregada a cada miembro de la organización como parte de un proceso educativo, e idealmente debe estar separada de una política general de discriminación ya que los conceptos son suficientemente diferentes.
Definición de acoso sexual
La piedra angular de cualquier política de acoso sexual es definir claramente el acoso sexual para los miembros de la organización. Es importante no solo establecer la definición legal de acoso sexual, sino también brindar ejemplos concretos y claros del comportamiento que lo constituye. Si los miembros no entienden qué es el acoso sexual, no pueden abstenerse de participar en él, ayudar a detenerlo o denunciar casos de acoso sexual.
Procedimiento de quejas y solución
Tener una política es necesario pero no suficiente para proteger a su organización de los problemas y la responsabilidad del acoso sexual. Una organización debe tomar medidas oportunas y efectivas para remediar el acoso sexual. Por lo general, esto comienza con un procedimiento de queja bien desarrollado.
El procedimiento de denuncia debe realizarse por escrito. Los miembros de la organización deben recibir una copia del procedimiento escrito y se les debe explicar. El procedimiento de denuncia debe incluir los siguientes elementos:
- Procedimientos para presentar una queja de manera segura y confidencial, incluidos los procedimientos para presentar una queja que evite tener que presentar una queja ante el presunto acosador, como un supervisor infractor.
- Procedimientos para la denuncia confidencial de una observación de acoso sexual por parte de alguien que no es la víctima
- Procedimientos para proteger la confidencialidad del acosador acusado para proteger contra la difamación y otras acciones legales en caso de que la acusación sea infundada
- Procedimientos para investigar quejas de manera justa y objetiva
- Procedimientos para determinar las sanciones apropiadas contra un acosador si ha ocurrido acoso
- Procedimientos para proteger a los denunciantes y testigos de represalias por quejarse o denunciar acusaciones de acoso sexual
Es importante tener en cuenta que estos procedimientos deben ser aplicables a los acosadores de terceros, como clientes, contratistas independientes o proveedores cuando sea relevante, porque una organización puede ser considerada legalmente responsable por dicho acoso de terceros. También es importante asegurarse de que las demás políticas de la empresa no contribuyan a generar acoso sexual por parte de terceros, como el uso de uniformes escasos y degradantes.
¿Qué es el bien común en la ciencia política? Definición y ejemplos
Educación
La mejor política de acoso sexual no ayuda si los empleados no la conocen ni la comprenden. Aquí es donde entra en juego la educación. La educación debe comenzar con los nuevos empleados en la orientación donde se explican en detalle la política de acoso sexual y los procedimientos de queja. Los empleados deben recibir una copia de estas políticas y procedimientos. Según la ley de California, los supervisores deben leer estas políticas y enviar una confirmación de que las han recibido.
La educación no debe detenerse en la orientación o con los nuevos empleados. Más bien, la educación debe ser continua. Esta educación continua puede tomar diferentes formas de entrega, incluidos talleres, retiros, boletines informativos, notas de la empresa, correos electrónicos e incluso tableros de anuncios. Es importante asegurarse de que se notifique a los empleados sobre los cambios en la ley o en la política de la empresa lo antes posible.
Inspección y monitoreo
Las organizaciones no deben sentarse en los laureles una vez que se ha desarrollado una política eficaz contra el acoso sexual. En cambio, una organización debe estar alerta en la inspección y el monitoreo de conductas que violen su política de acoso sexual. Los supervisores, por ejemplo, deben inspeccionar las instalaciones de la organización para asegurarse de que no se exhiban materiales ofensivos, como carteles lascivos. También deben estar atentos a cualquier comportamiento, como bromas, gestos o comentarios ofensivos, por parte de los empleados o terceros y tomar las medidas adecuadas para remediar cualquier acoso.
Resolución de disputas y solución
A veces, incluso las mejores políticas no pueden prevenir todos los casos de acoso sexual. Y en ciertos casos, la reparación eficaz del acoso sexual no evita la responsabilidad. Por ejemplo, si un empleado sufre acoso quid pro quo, cuando un supervisor exige un favor sexual por un beneficio laboral, o si el acoso ya ha resultado en una acción laboral adversa tangible, como el despido o la degradación, la organización puede ser legalmente responsable de los daños porque el daño ya se ha hecho antes de que pudiera tener lugar una reparación. En otras palabras, algunas campanas no se pueden quitar. Una forma de identificar estos casos es realizar entrevistas de salida cuidadosas cuando un empleado se separa del servicio para detectar cualquier problema potencial.
Cuando la responsabilidad está clara, puede ser de interés para la organización resolver el asunto con la víctima. Si bien la resolución alternativa de disputas, como la mediación o el arbitraje, suele ser más rentable y menos endeble que un juicio con jurado, los tribunales han sostenido que dicha resolución alternativa de disputas debe ser voluntaria si el acoso sexual se basa en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles. . Si una víctima quiere ir a la corte, probablemente no se la pueda detener.
Tecnocracia: Definición, Características y Ejemplos
Resumen de la lección
Repasemos lo que hemos aprendido.
Dado que el acoso sexual puede costar mucho a una organización en términos de productividad, moral organizacional, desgaste de los empleados y dinero, su prevención es importante. Una base sólida para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo comienza con una política eficaz contra el acoso sexual.
Una política eficaz contra el acoso sexual debe estar por escrito y distribuirse a todos los miembros de la organización. Debe incluir una definición clara de acoso sexual y ejemplos de conducta que lo constituye. También debe proporcionar un conjunto claro de procedimientos para presentar, investigar y resolver quejas de acoso sexual.
Se debe educar a los empleados sobre las políticas y procedimientos en la orientación para nuevos empleados y durante su mandato de forma continua. El lugar de trabajo debe ser monitoreado e inspeccionado continuamente para detectar conductas que violen la política de acoso sexual. Por último, una organización debe tener una política establecida cuando la responsabilidad sea clara y se justifique la liquidación de reclamaciones.
Los resultados del aprendizaje
Mientras mira el video, establezca como objetivo:
Meritocracia Política: Qué Es, Características y Ejemplos Reales
- Darse cuenta de lo que es una política de acoso sexual
- Definir acoso sexual
- Reconocer la importancia del procedimiento de denuncia
- Enumere los elementos que hacen que un procedimiento de denuncia sea eficaz
- Discutir la importancia de la educación sobre la política de acoso sexual en el lugar de trabajo.
- Comprender la importancia de la inspección y el seguimiento.
- Recuerde que la resolución de disputas y los acuerdos pueden ser necesarios en algunos casos.
Explora más sobre este tema
Selecciona un tema y sigue aprendiendo...
