Enfoques estatales para las pruebas de drogas y alcohol en el lugar de trabajo

La detección de drogas

Hace unos años, Brandon Coats, residente cuadripléjico y de Colorado, demandó a su ex empleador, Dish Network, alegando despido injustificado. Coats afirmó que su uso medicinal de la marihuana hizo que no pasara una prueba aleatoria de drogas administrada por el empleador. Su empleador recibió los resultados positivos y posteriormente lo despidió.

El caso Coats fue un momento fundamental en el que el lugar de trabajo libre de drogas de tolerancia cero chocó de frente con la tendencia de flexibilizar las leyes sobre la marihuana. En su apelación ante la Corte Suprema de Colorado, Dish Network argumentó con éxito que su política de lugar de trabajo libre de drogas no tenía nada que ver con si una droga era legal o ilegal, sino que la política representaba una medida de seguridad para garantizar que los empleados y clientes no lo hicieran. t ser perjudicado por negligencia por parte del empleador.

En un fallo inusualmente unificado, el tribunal votó por unanimidad que DISH Network tenía derecho a realizar pruebas de detección de drogas de acuerdo con su política interna, y que también conservaba el derecho de despedir a los empleados con resultados positivos por sustancias que pudieran afectar su capacidad para trabajar o poner a otros en riesgo.

El caso demostró la profunda oscuridad de muchas leyes con respecto a la detección de drogas por parte de los empleadores. Con la excepción de las leyes que prohíben el uso de pruebas de drogas como un medio de represalia o discriminación, la ley federal guarda silencio sobre el tema. La falta de pautas federales sólidas da como resultado leyes de detección de drogas de los empleadores profundamente diferentes de un estado a otro.

Diferencias de estado a estado

Uno de los contrastes más notables en las leyes de detección de drogas es el grado de control que ejerce un estado sobre el proceso de detección de drogas. En un extremo del espectro se encuentran estados como Colorado que prácticamente no imponen restricciones sobre el uso de exámenes de detección de drogas por parte de los empleadores, excepto para prohibir su uso como herramienta para acosar, intimidar o tomar represalias.

Otros estados, como California, imponen controles mucho más estrictos sobre el proceso. En California y en estados con leyes similares, los empleadores deben asumir una mayor carga de vincular los elementos específicos de la descripción de un trabajo con la necesidad de detección de drogas. La ley de California utiliza la prueba de «sensibilidad». Esto significa que la ley estatal restringe el uso de pruebas de detección de drogas por parte de los empleados a roles en los que las obligaciones del individuo son «sensibles a la seguridad» en términos de seguridad. Los empleadores de estos estados conservan cierta libertad para determinar qué trabajos o funciones se ajustan a la definición de «sensibles a la seguridad».

Aplicabilidad restringida frente a universal

Otra distinción clave que afecta las pruebas de drogas exigidas por el empleador es si las leyes son aplicables tanto a empleadores públicos como privados o si se aplican solo a empleadores públicos. En Iowa, todas las leyes sobre pruebas de drogas se aplican a todos los empleadores. Iowa establece controles sobre el método para las pruebas de detección de drogas al azar y por causa y requiere que tanto los empleadores públicos como los privados ofrezcan a los empleados que no pasen una prueba de detección de drogas la oportunidad de recibir tratamiento en determinadas circunstancias.

En Kansas, los empleados disfrutan de muchas de las mismas protecciones que se les otorgarían en Iowa, pero las leyes se aplican solo a los empleados estatales que tienen trabajos sensibles a la seguridad. Los empleadores privados en Kansas tienen mucha libertad y deben cumplir solo con las leyes que prohíben el uso de pruebas de drogas como medio de discriminación, represalia o acoso.

Pruebas previas y posteriores al empleo

Algunas leyes de detección de drogas hacen una distinción significativa entre la detección previa al empleo y las pruebas después de que ha comenzado el empleo. En Nebraska, no hay restricciones en la evaluación previa al empleo exigida por el empleador, pero existen protecciones limitadas una vez que ha comenzado el empleo.

Por el contrario, Maine restringe la evaluación previa al empleo a las personas que han recibido una oferta de empleo condicional. Antes de contratar en Maine, una prueba de detección de drogas positiva permite que un empleador se niegue a contratar al candidato, pero una prueba de detección positiva una vez empleado requeriría que el empleador ofrezca apoyo de salud mental además de acciones disciplinarias.

Después de dar positivo

Varios estados tienen regulaciones con respecto a la responsabilidad de un empleador luego de una prueba de detección de drogas positiva para un empleado existente. Vermont prohíbe a todos los empleadores, tanto públicos como privados, realizar pruebas de drogas al azar de cualquier tipo. Si un empleador de Vermont exige una prueba de detección de drogas por una causa o como seguimiento de la auto-divulgación de un empleado, el empleador tiene prohibido despedir al empleado sumariamente en ese momento. En cambio, el empleador puede suspender al empleado sin paga por la duración del tratamiento o terapia. Sin embargo, el empleador no puede despedir a un empleado que acepta buscar rehabilitación después de la primera prueba de detección de drogas positiva. Una segunda prueba de detección de drogas en el mismo empleado libera al empleador de todas las obligaciones establecidas por la ley.

Carolina del Sur contrasta fuertemente con estados como Vermont. En Carolina del Sur, la detección de drogas previa al empleo no está sujeta a restricciones de ningún tipo. Las pruebas de los empleados existentes tampoco están prácticamente reguladas, con la excepción de que una prueba inicialmente positiva debe volver a probarse y confirmarse en 30 minutos. Si la segunda prueba también es positiva, el empleador puede despedir al empleado sin más obligaciones bajo la ley.

Resumen de la lección

Recapitulemos…

Los empleadores tienen la obligación legal de proporcionar un lugar de trabajo razonablemente seguro y protegido, y muchos empleadores utilizan la detección de drogas para ayudar a cumplir con esta obligación. La mayoría de los estados tienen leyes que se aplican de manera diferente a los exámenes de detección de drogas previos al empleo y los actuales empleados. En los estados donde las pruebas de los empleados actuales están restringidas, al empleador generalmente se le permite exigir una prueba cuando existe sospecha o motivo para creer que un empleado está incapacitado. En muchos estados, las pruebas de detección de drogas al azar también se permiten bajo ciertas condiciones.

Los empleadores tienen prohibido universalmente el uso de controles de detección de drogas para tomar represalias, discriminar o acosar a los empleados. Cuando un empleado da positivo por una sustancia prohibida, algunos estados permiten la terminación sumaria en el acto, mientras que otros prohíben expresamente la terminación hasta que se ofrezca al empleado asesoramiento o rehabilitación. Debido a las diferencias significativas entre los estados, los empleadores pueden evitar litigios costosos si comprenden y cumplen las leyes aplicables en sus respectivos estados.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador