Peter Senge sobre liderazgo: descripción general

Peter Senge y la organización de aprendizaje

Peter Senge , director del Centro de Aprendizaje Organizacional de la Escuela de Administración Sloan del MIT, es probablemente más conocido por su libro La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización que aprende . El libro trata sobre cómo los ejecutivos pueden convertir su empresa en una organización de aprendizaje , que es una empresa cuyos empleados están aprendiendo continuamente cosas nuevas que ayudan a la empresa a adaptarse e innovar para tener éxito en un mercado que cambia rápidamente. El liderazgo en una organización de aprendizaje se ve diferente al de una empresa jerárquica tradicional.

Según el libro, una organización de aprendizaje debe centrarse en cinco áreas específicas para tener éxito. Éstas incluyen:

1. Pensamiento sistémico , en el que las personas piensan en la organización como un todo y comprenden su impacto en ella.
2. Dominio personal , en el que el personal se enfoca en hacer un excelente trabajo en el área elegida.
3. Modelos mentales , donde los miembros de la organización deben tener creencias y expectativas similares sobre la forma de operar de la empresa.
4. Construir una visión compartida , en la que el personal debe enfocarse en la misma visión del futuro.
5. Aprendizaje en equipo , donde la información aprendida por un grupo debe difundirse a todos

Liderazgo en una organización de aprendizaje

Una vez que su empresa decide avanzar para convertirse en una organización que aprende, los tipos de líderes en su organización se vuelven bastante importantes, ya que son el catalizador para llevarlo de la situación actual a la nueva visión. Peter Senge cree que se necesitan tres tipos de líderes en una organización de aprendizaje:

1. Primero están los líderes locales de línea : estos son gerentes que pueden experimentar con nuevas capacidades para ver si realmente mejoran los resultados comerciales cuando se implementan.
2. Los siguientes son los líderes ejecutivos : estos son ejecutivos que despejan el camino para que los líderes de línea locales experimenten y que manejan el panorama general liderando con el ejemplo y desarrollando la infraestructura necesaria para formar una organización de aprendizaje.
3. Finalmente, hay constructores de comunidad : estos son empleados que ayudan con experimentos, comparten nueva información aprendida con otros en la organización y buscan en toda la organización a aquellos que están listos para ayudar a lograr el cambio.

Ahora que ha leído sobre los tipos de líderes que Senge cree que necesita una organización de aprendizaje, echemos un vistazo de cerca a lo que no son estos puestos:

• No todos tienen poder de posición; de hecho, algunos de estos líderes son empleados.
• No hacen cumplir el statu quo; en su lugar, animan a la empresa a experimentar con nuevas ideas y luego evaluar los resultados.
• No gobiernan desde lo alto; en cambio, son miembros del equipo que se centran en mejorar la organización.
• No toman decisiones; en cambio, ayudan a otros a ver claramente el impacto de sus decisiones en la empresa en su conjunto y sirven como un recurso para quienes les informan.
• Y finalmente, no se centran en decirles a los demás qué hacer; en su lugar, gestionan las relaciones y ayudan a la empresa a centrarse en la calidad de su pensamiento.

Resumen de la lección

Una vez más, en opinión de Peter Senge, el objetivo de una empresa debería ser convertirse en una organización de aprendizaje para poder adaptarse con éxito a los cambios rápidos en el mercado. En este tipo de organización, el líder es un catalizador del cambio, pero no crea el cambio por sí mismo. En cambio, ayudan a apoyar a los miembros de la organización a probar cosas nuevas, compartir los resultados e implementarlos.

Lección de un vistazo

En su libro La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización que aprende , Peter Senge analiza cómo las empresas deben adaptarse a los cambios rápidos en el mercado convirtiéndose en una organización que aprende. Hay cinco áreas específicas para tener éxito:

• pensamiento sistémico
• dominio personal
• modelos mentales
• construyendo una visión compartida
• aprendizaje en equipo

Al convertirse en una organización de aprendizaje, los líderes de línea locales, los líderes ejecutivos y los constructores de la comunidad tienen un papel importante para ejecutar esa nueva visión.

Ser capaz de adaptarse e innovar es parte de una organización de aprendizaje.

Resultado de aprendizaje

Al leer esta lección, debería poder analizar cómo Peter Senge prevé que las empresas se conviertan en organizaciones de aprendizaje.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador