Políticas de acoso laboral

Política de intimidación en el lugar de trabajo

Tal vez pensó que dejó atrás los comportamientos de intimidación cuando salió del patio de recreo por última vez. El hecho es que el acoso no se detiene solo porque lo hace su asociación en edad escolar. La intimidación en el lugar de trabajo , o el maltrato repetido de una persona en forma de abuso verbal o conducta y comportamiento abusivos, afecta a uno de cada cuatro empleados. Desafortunadamente, si bien pudo haber sido fácil detectar al acosador en el patio de recreo, el acoso laboral suele ser más difícil de detectar. A menudo, se realiza de manera sutil y lenta, lejos de la vista cotidiana de quienes tienen el poder de detenerlo.

El Workplace Bullying Institute, además de ofrecer planes de acción para los empleados que sufren acoso, también prepara recursos para los empleadores que buscan combatir el problema del acoso laboral. Una de esas recomendaciones es la implementación de una política escrita que aborde los comportamientos. Echemos un vistazo más de cerca a cómo debería ser una política de acoso laboral.

Crear una política de intimidación

Es probable que su lugar de trabajo tenga una variedad de políticas en los libros para proteger tanto a la empresa como a los empleados; Entonces, ¿por qué no incluir también una política anti-bullying? La creación de una política sobre cómo una empresa investigará, tratará y potencialmente reprenderá a las personas que acosan a sus colegas envía los siguientes mensajes:

• La empresa está comprometida con un lugar de trabajo saludable, libre de prácticas de acoso
• La empresa ha establecido procedimientos para manejar las quejas de acoso
• La empresa toma en serio las acusaciones de acoso y comportamientos relacionados

Crear una política de intimidación en el lugar de trabajo no tiene por qué ser un proceso arduo. Aquí hay algunos componentes que debe considerar incluir al crear su propio documento.

1. Indique su objetivo. Algo simple y directo que explique que su empresa no tolera las conductas de acoso por parte de ningún empleado debería ser suficiente. Asegúrese de que la política indique claramente que se aplica a todos los empleados en todos los niveles. Hágale saber a la gente que habrá consecuencias por el acoso, incluida la disciplina hasta el despido, si es necesario.
2. Explique sus valores. Es posible que ya tenga un código de conducta o un código ético en su organización. Úselo para ayudar a explicar por qué los comportamientos de intimidación entran en conflicto con los recursos existentes y cómo el acoso laboral no refleja los valores de su organización.
3. Defina el acoso escolar. Dígale a la gente lo que constituye el acoso y sea específico. Esto puede incluir ataques verbales y personales, manipulación de pertenencias personales e impedir el progreso del trabajo, intimidación, acecho y más. Haga su lista completa.
4. Presente la posición de su empresa. Explique que no se tolerará el acoso de ningún tipo, dado cómo afecta a las personas y cómo puede verse afectado el negocio en sí. Ayude a los empleados a ver que está comprometido con la creación de un lugar de trabajo seguro y saludable para todos.
5. Promover informes inmediatos. Anime a los empleados ofendidos o testigos del acoso a que informen los incidentes de inmediato y no esperen ni permitan que el acoso continúe o se intensifique.
6. Hablar de procedimientos. ¿Qué pasos debe tomar un empleado acosado para denunciar a un compañero de trabajo problemático? Describa el procedimiento para alertar a la empresa sobre el mal comportamiento. Asegúrese de incluir una cláusula sobre informes anónimos para que los empleados se sientan seguros al acercarse a Recursos Humanos u otro empleado de confianza para iniciar el proceso de informes.
7. Analice la respuesta de la empresa. ¿Cómo manejará su empresa las quejas de comportamientos de intimidación? Ahora que se ha presentado un problema, ¿cómo responderá su empresa? Esto podría incluir una investigación completa y completa de cada alegación, obtener declaraciones escritas de empleados y testigos, pasos de documentación, medidas de capacitación y acciones disciplinarias como libertad condicional o despido.

En última instancia, una política es tan buena como la aplicación que la respalda. Demuestre a sus empleados que es serio acerca de sus preocupaciones manejando cada acusación de manera rápida y completa. Capacite a su personal para que reconozca los signos del comportamiento de intimidación. Por último, refuerce una cultura de respeto mutuo en su oficina o en el lugar de trabajo mediante la capacitación adecuada y el refuerzo positivo. Como dice el viejo refrán, «Una onza de prevención vale una libra de cura».

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. El acoso laboral es el maltrato repetido de una persona en forma de abuso verbal o conducta y comportamiento abusivo. Esto puede incluir ataques verbales, actos físicos de sabotaje o incluso agresión, y comportamientos utilizados para intimidar a alguien. El desarrollo de una política para el acoso laboral demuestra el compromiso de su organización con un entorno de trabajo seguro para todos. También muestra cómo se manejarán las denuncias y se implementarán los procedimientos, incluida la posible acción disciplinaria.

Al elaborar una política, un empleador debe comenzar por establecer su objetivo para la política y explicar cómo el acoso no se ajusta a los valores de la organización. Defina claramente el acoso, tanto verbal como físico, sutil y manifiesto, asegurándose de que sea integral. Presente la posición de su empresa y hable sobre los procedimientos para informar, especialmente el anonimato. Analice la respuesta de la empresa para que todos los empleados comprendan que el acoso laboral se manejará de manera adecuada, rápida y eficaz, y que eventualmente puede garantizar un lugar de trabajo saludable y respetuoso para todos los empleados.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador