Globalizarse
El mundo esta cambiando. La actividad económica se está desplazando de los países desarrollados a los países en desarrollo, con un alto crecimiento en países como China, Etiopía y Mozambique. A medida que las empresas buscan expandirse a estos mercados de alto crecimiento, el personal de recursos humanos tiene la tarea de planificar (y administrar) una fuerza laboral global. Echemos un vistazo a las funciones que deben estar implementadas para que RR.HH. sea eficaz en la planificación y el empleo de una organización con una fuerza laboral global.
Pronóstico
Uno de los elementos clave de la planificación de la fuerza laboral es la previsión. La previsión de la fuerza laboral involucra dos elementos: la oferta de empleados y la demanda de empleados. Para pronosticarlos se requieren datos a escala global.
La oferta de empleados
Conocer la demografía de la fuerza laboral de un país determinado revelará la fuerza laboral que está disponible para trabajar. Estos datos demográficos incluyen la edad, el género y la ubicación de las personas que buscan trabajo. Cada país también tendrá estadísticas sobre salarios y beneficios, así como sobre la permanencia en el empleo. Comprender el sistema educativo de un país puede dar al equipo de RR.HH. una idea de las habilidades y conocimientos de la futura fuerza laboral.
La demanda de empleados
La necesidad de empleados proviene de cada rama de una organización. La probable necesidad de nuevos empleados se puede pronosticar utilizando información de evaluaciones de desempeño, necesidades de capacitación y desarrollo, y los planes de carrera y el nivel de rotación del personal en cada rama. Un alto nivel de rotación de personal en una sucursal significa que muchos empleados se van. Cualquiera sea la razón de esto, RR.HH. debe ser consciente de que esta rama en particular tendrá mayores demandas para los empleados en el futuro, o al menos hasta que se encuentre la causa de la rotación.
Un análisis de la brecha de talento hace un balance de las necesidades de personal de una empresa identificando los conocimientos y habilidades que tienen sus empleados actuales y evaluando si son suficientes para cumplir con los objetivos futuros de la empresa. La falta de talento adecuado en una ubicación en particular puede indicar la necesidad de cubrir un puesto con personal de otro país, lo que aumentará los costos. Por ejemplo, China tiene una falta de personas con habilidades de gestión, lo que ha llevado a que los gerentes chinos que poseen estas habilidades exijan salarios altos. El personal de recursos humanos puede optar por pagar el salario más alto o reubicar a alguien del extranjero para que haga el trabajo. Ambas opciones son caras, pero en este caso la empresa no tiene otras opciones.
Evolución del área de Recursos Humanos en las organizaciones modernas
Una empresa también puede optar por trabajar con un asesor que pueda predecir qué áreas de la organización es probable que experimenten crecimiento o declive, lo que indica dónde se necesitarán empleados.
Retos globales
Pueden surgir una serie de complicaciones al considerar la planificación de la fuerza laboral a escala global. Aquí están algunos ejemplos:
Diferencias culturales
Cuando una empresa planea operar a escala global, es probable que algunos de sus empleados actuales necesiten trabajar con personas de otros países. Desde el punto de vista de la planificación de la fuerza laboral, esto significa encontrar empleados que posean sensibilidad cultural y, en algunos casos, puedan hablar varios idiomas. Tener sensibilidad cultural significa ser consciente y respetar las diferencias entre culturas.
La disposición de los empleados a trasladarse al extranjero, que a menudo se denomina movilidad de talentos , también es un problema cultural. Algunos países dan más importancia a la familia que otros, lo que podría significar que los empleados allí tienen menos probabilidades de mudarse al extranjero. Por ejemplo, las personas de Polonia tienen una mayor disposición a mudarse al extranjero para trabajar que las personas en Hungría.
Tecnología y datos
La capacidad de pronosticar las necesidades laborales depende de los datos disponibles. Los países con tecnología menos desarrollada pueden tener menos acceso a los datos estadísticos para el análisis y también pueden carecer del software y el hardware necesarios para realizar el análisis. Corresponde al personal de RR.HH. o bien establecer nuevos sistemas para planificar la fuerza laboral de la empresa, lo que podría ser costoso, o encontrar la manera de trabajar dentro de los parámetros existentes.
Trabajo remoto y su impacto en Recursos Humanos: cómo cambió la gestión del talento en la era digital
Imagine que su empresa tiene bases de datos instaladas en varios países del mundo. Los sistemas están en su lugar y los datos están ahí, pero hay una tercera necesidad: los datos deben compartirse. Esto significa que se debe instalar una única base de datos consolidada en las diferentes ubicaciones de la organización. Al compartir datos sobre sus empleados, el personal de RR.HH. puede asegurarse de que las personas adecuadas con las habilidades y conocimientos requeridos estén trabajando en el lugar correcto (es decir, el país) en el momento adecuado.
Dicho esto, compartir datos también presenta algunos problemas a un gerente de recursos humanos global. Es probable que los datos se almacenen en diferentes idiomas o que se hayan traducido. Esto significa que la terminología utilizada por la empresa puede variar de un país a otro.
Leyes locales
Cada país tiene diferentes leyes que rigen el trabajo. Por ejemplo, imagine a un gerente de recursos humanos que necesita llevar a 10 nuevos miembros del personal a las tiendas de su empresa para una temporada navideña ocupada. Es posible que el gerente desee contratar trabajadores temporales, pero en un país como China, existe una larga lista de reglas para los empleadores de trabajadores temporales. Algunos países no permiten en absoluto el uso de trabajadores contratados. El equipo de recursos humanos de la oficina central de la empresa debe conocer las leyes locales, ya que pueden tener un gran impacto en la planificación de la fuerza laboral global.
Resumen de la lección
La previsión de la fuerza laboral implica analizar la oferta de empleados de la fuerza laboral y la demanda de empleados en la organización. A nivel global, el personal de RR.HH. debe realizar un análisis de la brecha de talento de los empleados de la organización, teniendo en cuenta cuestiones como la tasa de rotación del personal . Al expandirse a una fuerza laboral global, RR.HH. debe asegurarse de que todos los miembros del personal tengan sensibilidad cultural y estén dispuestos a trabajar en el extranjero, si es necesario.
Una única base de datos consolidada garantizará que los datos sobre los empleados existentes y las necesidades regionales de talento se compartan en toda la organización. Para que esto se logre, cada ubicación de la empresa debe tener la tecnología necesaria y el acceso a los datos estadísticos. El personal de RR.HH. en la oficina central también debe conocer las leyes locales y cómo estas pueden afectar la planificación de la fuerza laboral a nivel global.
Proceso de reclutamiento y selección de personal en RR.HH.
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