Sesgo implícito en el lugar de trabajo: definición, ejemplos e impacto

¿Qué es el sesgo implícito?

El sesgo implícito , a veces llamado sesgo inconsciente, ocurre cuando permitimos que nuestras propias actitudes, sentimientos, estereotipos o creencias afecten nuestro juicio o comprensión de otras personas. Se llama inconsciente porque no es algo que hagamos descaradamente; más bien, es un proceso involuntario basado en nuestros pensamientos profundamente arraigados.

El sesgo implícito puede basarse en una serie de características, que van desde la raza, la edad, el grupo social o la apariencia. Esos son los que puede sospechar. Pero el sesgo implícito también puede basarse en la altura, el peso, el estado civil, los hijos, la discapacidad, las afiliaciones políticas, la asistencia a la universidad y mucho más. Algunos de estos sesgos nacen desde la niñez. Más tarde, pueden ser fortalecidos por amigos, entretenimiento e incluso informes de los medios.

Algunos expertos dicen que existen más de 150 sesgos implícitos. Echemos un vistazo a algunos tipos de sesgo implícito y algunos ejemplos de ellos en acción.

Sesgo de afinidad

Esto tiende a ser más receptivo con personas que se parecen a nuestras vidas de alguna manera. Por ejemplo, imagine a un reclutador de empleo diciendo: “La contraté porque me recordaba a mi hermana”.

Sesgo de confirmación

Se trata de buscar información que respalde nuestras creencias e ignorar detalles que indiquen lo contrario. Ahora imagina a alguien diciendo algo como “Él es de los Apalaches, así que, por supuesto, no tiene mucha educación”. Este es un ejemplo de sesgo de confirmación en el trabajo.

efecto aureola

Esto sucede cuando nos gusta algo de alguien y, por lo tanto, asumimos que todo en él debe ser genial. Por ejemplo, imagine a un maestro diciendo algo como: “Mi alumno se porta bien, por lo que también debe ser inteligente”.

Sesgo de percepción

Se trata de estereotipar a las personas en función de un grupo al que pertenecen. Por ejemplo, imagine a alguien que diga algo como: “Este grupo étnico en particular comete muchos delitos, por lo que una persona de la misma etnia debe ser un delincuente”.

Sesgo de Bandwagon

Esto es simplemente creer en algo porque otros lo creen. Probablemente hayas visto esto expresado con uno de tus amigos diciendo algo como: “Nadie más disfrutó esa película, así que yo tampoco”.

El impacto del sesgo implícito

Puede ver en nuestros ejemplos que acabamos de cubrir, algunos sesgos pueden no ser tan graves. Después de todo, ¿qué importa que alguien odie una película porque todos odian la película? Sin embargo, el sesgo implícito en el lugar de trabajo puede tener efectos muy perjudiciales para los empleados y la organización en su conjunto.

Los sesgos inconscientes pueden presentar desafíos a las iniciativas de diversidad e inclusión de una empresa. Digamos que una empresa está tratando de ser más diversa, pero uno de los gerentes de contratación tiene un sesgo inconsciente en contra de contratar fuera de su carrera. Esto presenta un problema para toda la empresa.

El sesgo implícito también puede resultar un problema para retener buenos empleados. Digamos que una mujer es descuidada constantemente por un ascenso que se merece porque su jefe tiene un sesgo de afinidad hacia los ascensos de empleados varones. Es mucho más probable que deje la empresa.

Otra área que puede verse afectada negativamente es el área de las revisiones anuales de desempeño. Digamos que un empleado es querido por su supervisor porque asistió a la misma universidad para mujeres. Debido a esto, es posible que el supervisor no pueda evaluar objetivamente el desempeño del empleado.

Todos estos pueden sumarse para socavar toda la cultura de una empresa. Puede tomar una organización que se esfuerza por ser diversa e inclusiva y convertirla, sin querer, en una que rechace a las personas basándose en una gran cantidad de ideas preconcebidas.

Abordar el sesgo implícito

Entonces, ¿cómo hace una organización para abordar y gestionar el sesgo implícito? Por naturaleza, al estar inconsciente, presenta dificultades porque puede que no sea fácil de detectar.

Las empresas que quieran corregir o evitar sesgos inconscientes deben considerar estas estrategias:

Genere conciencia a través de la formación en el lugar de trabajo.

La capacitación brinda a los empleados la oportunidad de evaluarse a sí mismos para ver si están siendo presa de sus prejuicios inconscientes. La educación enseña a los trabajadores cómo pueden ser los prejuicios implícitos y cómo luchar contra ellos al tomar decisiones. Por ejemplo, Google creó una capacitación sobre prejuicios inconscientes para sus 60.000 empleados en un esfuerzo por informar a las personas sobre los prejuicios inconscientes y construir una cultura de diversidad. Y Google no está solo en estos intentos de abordar los sesgos implícitos. La investigación de The Wall Street Journal muestra que el 20 por ciento de las grandes empresas estadounidenses están prestando atención al sesgo implícito al educar a los empleados al respecto.

Nombra los prejuicios inconscientes.

Con un término ambiguo como sesgo inconsciente o implícito, puede ser fácil pasar por alto todas las diferentes formas que puede adoptar este sesgo. Dirigirse a ellos por su nombre puede ayudar a los empleados a comprender cómo incluso sus propios comportamientos pueden estar inconscientemente sesgados. También puede mostrar cómo varios aspectos del negocio se ven afectados por estos pensamientos o comportamientos implícitos.

Elaborar pautas para las prácticas laborales.

Cuando crea protocolos sobre cómo se manejarán los currículums y se realizarán las evaluaciones de desempeño, se vuelve más difícil que el sesgo implícito se cuele. Por ejemplo, desarrollar un grupo de preguntas de entrevista para todos los solicitantes puede ayudar a evitar sesgos inconscientes. De manera similar, un equipo podría realizar revisiones de desempeño para garantizar una mayor objetividad.

Resumen de la lección

Revisemos. El sesgo implícito , también conocido como sesgo inconsciente, es el acto de juzgar a las personas en función de nuestros pensamientos, creencias o sentimientos inconscientes. Estos pueden surgir desde la niñez y continuar desarrollándose a través de influencias externas, como informes de los medios y experiencias personales. El sesgo inconsciente puede estar relacionado con áreas que asociamos más comúnmente con el sesgo, como la edad, la raza o el sexo, pero también puede incorporar otras áreas como la altura, el peso, el lugar donde creció o incluso las afiliaciones políticas. Los ejemplos que cubrimos anteriormente en la lección incluyen el sesgo de afinidad , que tiende a ser más receptivo para las personas que se parecen a nuestras vidas de alguna manera; sesgo de confirmación, que busca información que respalde nuestras creencias e ignora los detalles en sentido contrario; el efecto halo , que ocurre cuando nos gusta algo de alguien y, por lo tanto, asumimos que todo en él debe ser genial; sesgo de percepción , que consiste en estereotipar a las personas en función de un grupo al que pertenecen; y el sesgo del carro , que es creer en algo porque otros lo creen. Si bien estos sesgos pueden ser completamente inofensivos en el vacío, el sesgo implícito en el lugar de trabajo puede afectar negativamente la toma de decisiones, desde la contratación hasta las promociones. Las empresas que quieran combatirlo deben invertir en capacitación y crear pautas para las tareas del lugar de trabajo para minimizar el sesgo implícito que se infiltra.