Teoría E y Teoría O del cambio corporativo

Importancia del cambio corporativo

Se dice que cualquier organización que no esté preparada para reconocer y actuar sobre la necesidad de cambio está destinada al fracaso. El problema es que el cambio puede ser un proceso largo e incómodo. Algunas empresas optan por cambios menores, como un cambio de declaración de misión o un cambio de visión, y nada más. Esto es un poco como una persona que opta por un maquillaje extra o un lavado de cara cuando lo que realmente necesita es una dieta equilibrada o un estilo de vida más saludable.

Cuando se trata de gestionar el cambio en sí, existen muchos enfoques diferentes. Veamos cómo dos enfoques, la teoría E y la teoría O, gestionan el cambio.

Teoría E

Si ha visto titulares de cambios corporativos en el periódico, es muy probable que se refieran a un enfoque de la teoría E. Este es un enfoque difícil de cambiar mediante el uso de incentivos económicos. También implica reducción de personal y reestructuración. La teoría E significa que la decisión de cambiar se basa en el valor económico; de ahí la ‘E’ de la teoría E.

Cuando se privatizó British Telecom, la alta dirección decidió reestructurar completamente la organización. Hubo despidos drásticos ya que erradicaron a casi toda la gerencia media de la organización: más de 15,000 gerentes fueron despedidos y el personal inferior se hizo responsable de sí mismo al convertirse en grupos de trabajo autónomos.

Teoría O

Con la teoría O , la decisión de cambiar se basa en la capacidad organizativa. Esto gira en torno a la capacidad humana para que las personas aprendan y se desarrollen tanto a nivel individual como organizativo al cambiar la cultura corporativa o los valores, normas y creencias de los empleados. A diferencia de la teoría E, donde el aspecto humano no se considera en gran medida, con la teoría O el proceso de cambio implica obtener retroalimentación del personal a medida que el cambio comienza a tener lugar y luego reflexionar sobre la retroalimentación y, si es necesario, realizar más cambios.

Este enfoque basado en las personas generalmente se prefiere cuando el personal está comprometido, tiene contratos a largo plazo y se considera un recurso vital antes, durante y después del cambio. Virgin de Richard Branson es una de esas organizaciones (o grupo de organizaciones) donde se utiliza el aumento de la capacidad organizativa a través del aprendizaje. El fundamento es que «aprender mediante errores» como valor central de la cultura corporativa es la clave del éxito.

Comparación estratégica

Si consideramos la teoría O y la teoría E desde una perspectiva estratégica, existen algunas diferencias claras. El liderazgo bajo la teoría E es en gran medida un enfoque dictatorial con comunicación de arriba hacia abajo y poca consulta o participación de los niveles inferiores del personal, lo que puede ser necesario cuando se considera la posibilidad de despedir a una gran cantidad de personal. Según la teoría O, ocurre lo contrario. Hay consulta y participación plena del personal en todos los niveles y, en todo caso, la comunicación es de abajo hacia arriba. El enfoque central del liderazgo es asegurarse de que todo el personal esté comprometido con el cambio.

Si consideramos los planes para el proceso de cambio, a menudo, según la teoría E, habrá un plan claro para la nueva estructura corporativa, un análisis de costos completo para los despidos e incluso plazos específicos para lograr los pasos en el proceso de reestructuración. La Teoría O, en cambio, rara vez tiene plazos fijos, ya que el aprendizaje que se produce es muy evolutivo . Por ejemplo, es difícil predecir la retroalimentación que el personal dará después de la primera etapa, y solo después de reflexionar y hacer más cambios, será más claro hacia dónde se dirige el cambio.

Una mezcla de ambos

En muchas organizaciones, podemos ver una combinación de ambas teorías. Por ejemplo, en muchas universidades de Europa se han producido fusiones, tanto forzadas como voluntarias, durante las últimas dos décadas. El personal está comprometido y tiene contratos a largo plazo, lo que se relaciona con la teoría O, pero la reducción y la reestructuración fueron necesarias en cierta medida debido al proceso de fusión en sí y a la necesidad de que las universidades sean más viables económicamente (teoría E).

El dilema aquí es que cuando miramos los costos de una organización, uno de los mayores costos en muchos casos son los empleados. Sin embargo, los empleados también son un recurso vital, sin los cuales la mayoría de las organizaciones fracasarían. Los efectos de la reducción y la reestructuración en el personal restante suelen ser negativos, lo que genera inseguridad y menor motivación. Por tanto, la teoría E por sí sola parece una forma determinada de tener problemas a largo plazo con el personal. Por otro lado, si tomamos la teoría O por sí sola, aumentar la capacidad organizacional parece costoso y requiere mucho tiempo, ya que el personal está continuamente dando retroalimentación, reflexionando y cambiando.

Una combinación de ambas teorías significa un enfoque en el valor económico y la necesidad de una transformación de la cultura. Por lo tanto, los incentivos de la teoría E pueden usarse para recompensar el compromiso con el cambio y las mejoras en el desempeño personal que se alinean con los nuevos valores centrales de la organización.

Resumen de la lección

La teoría E se centra en el valor económico. Es un enfoque difícil de cambiar, que implica el uso de incentivos económicos, reducción y reestructuración. Esto podría implicar despidos drásticos y la introducción de grupos de trabajo autónomos para reemplazar a los mandos intermedios. La teoría O se basa en la capacidad organizativa; la atención se centra en cambiar la cultura empresarial y la capacidad humana.

Con la teoría E, la comunicación es de arriba hacia abajo. Por el contrario, la comunicación es de abajo hacia arriba para la teoría O. Es más probable que los plazos se fijen para la teoría E que para la teoría O, ya que el proceso de cambio es más evolutivo para la teoría O.Ambos enfoques tienen sus fortalezas y debilidades, por lo que muchas organizaciones optan por una combinación de ambos enfoques, como en el caso de recompensar el compromiso o las mejoras en el desempeño personal.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador