Teorías de motivación y gestión de Douglas McGregor

Motivación en el lugar de trabajo

¿Qué te motiva a hacer un gran trabajo cuando vas a trabajar? ¿Le preocupan los objetivos de la organización para la que trabaja o se concentra más en obtener un cheque de pago regular para llevar a casa? Douglas McGregor estudió estas cuestiones y propuso dos puntos de vista diferentes sobre la motivación de los empleados en su libro de 1960 “El lado humano de la empresa”. Estos puntos de vista se conocen como Teoría X y Teoría Y.

Definición y supuestos de la teoría X

La teoría X se basa en una visión pesimista de la motivación y el comportamiento de los empleados. La teoría X asume que a los empleados no les gusta el trabajo, no son ambiciosos, quieren evitar la responsabilidad, no les gusta el cambio y son egocéntricos.

Los gerentes que sostienen estas suposiciones creen que los empleados solo pueden estar motivados por el dinero, las promociones y la seguridad laboral. Es probable que dichos gerentes utilicen más un enfoque de comando y control con sus empleados. Los empleados cooperarán si sienten que se cubrirán sus necesidades básicas de ingresos y seguridad.

Definición y supuestos de la teoría Y

La teoría Y se basa en una visión optimista de la motivación y el comportamiento de los empleados. La teoría Y asume que los empleados disfrutan de un trabajo significativo, están dispuestos a asumir responsabilidades y están dispuestos a trabajar por los objetivos de la organización o las causas en las que creen. La teoría Y también asume que los empleados son capaces de creatividad, ingenio y autodirección.

Los gerentes que sostienen estas suposiciones creen que los empleados están motivados no solo por las necesidades materiales, sino también por las necesidades de nivel superior, como la autoestima y el sentido de realización. Dado que estas son necesidades continuas a lo largo de la vida, los gerentes deben abordar estas necesidades cuando busquen motivar a los empleados. Otorgar a los empleados más autoridad, ampliar el alcance de sus trabajos y permitirles tener voz en la toma de decisiones puede motivar a los empleados a trabajar duro para la organización.

Validez de la teoría X y la teoría Y

El propio McGregor sintió que la Teoría X tenía menos validez que la Teoría Y. Un empleado cuyas necesidades físicas o materiales se hayan satisfecho todavía tendrá necesidades de nivel superior que no se cumplirán mediante los estilos de gestión de la Teoría X. Los gerentes que sostienen los supuestos de la Teoría X no ofrecerán incentivos suficientes para motivar a sus empleados a lograr las metas organizacionales. Además, si la dirección se vuelve demasiado coercitiva o punitiva al tratar de motivar a los empleados, el resultado puede ser una fuerza laboral resentida y una reducción de la producción de los trabajadores.

La teoría Y se ajusta más a las suposiciones hechas por la mayoría de los gerentes en el mundo empresarial actual. Dar a los empleados un papel más importante en una organización hace que sea más probable que sus necesidades individuales se alineen con las necesidades de la organización. Dichos empleados estarán más motivados para trabajar por el bien de la organización. Por lo tanto, la teoría Y ofrece un enfoque más exitoso y positivo de la motivación de los empleados que la teoría X.

Resumen de la lección

El trabajo de Douglas McGregor se basa en el trabajo de otros científicos del comportamiento que mostraron un vínculo entre el comportamiento humano, la motivación y la productividad. La Teoría X y la Teoría Y de McGregor ofrecen dos modelos contrastantes de motivación de los empleados. La teoría X se basa en una visión pesimista de la motivación y el comportamiento de los empleados, mientras que la teoría Yse basa en una visión optimista de la motivación y el comportamiento de los empleados. Los gerentes de la Teoría X creen que los empleados son egocéntricos, no les gusta el trabajo, no son ambiciosos, evitan la responsabilidad y no les gusta el cambio. En contraste, los gerentes de la Teoría Y asumen que los empleados son autodirigidos, disfrutan de la responsabilidad y el trabajo significativo, y están dispuestos a trabajar por los objetivos de la organización o las causas en las que creen. Según McGregor, la Teoría Y ofrece un enfoque más exitoso y positivo de la motivación de los empleados. que la Teoría X, ya que un empleado cuyas necesidades físicas o materiales hayan sido satisfechas seguirá teniendo necesidades de nivel superior que no se cumplirán a través de los estilos de gestión de la Teoría X.