Proporcionar comentarios claros y consistentes a los empleados

Comentarios e información para el éxito

John, un empleado de la empresa XYZ, viene a trabajar todos los días, hace su trabajo y se va a casa. Sus jefes ocasionalmente sonríen pero rara vez le hablan. ¡Imagínese su sorpresa cuando está escrito por hacer su trabajo incorrectamente! ¡Nadie le había dicho nunca que lo hiciera de otra manera! ¡¿Cómo se suponía que iba a saber ?! Esto dejó a John sintiéndose confuso e infeliz, lo que nunca son buenos sentimientos para un empleado. Estos sentimientos son comunes entre los trabajadores cuando no reciben comentarios claros y consistentes de manera regular.

¿Alguna vez ha trabajado para una empresa como esta y no tenía idea de cómo le estaba yendo? ¿Alguna vez ha deseado recibir más comentarios de su equipo de gestión o al menos alguna forma de dirección? Para mejorar y mantener el desempeño de los trabajadores, la gerencia siempre debe proporcionar a los empleados una retroalimentación clara y consistente. El primer paso para una retroalimentación exitosa es comenzar con una descripción del trabajo clara y concisa.que debe contener expectativas y responsabilidades para el puesto, pero eso es solo el comienzo. Una vez que contrate a un empleado y lo inicie en su función, se le debe entregar un manual que contenga políticas y procedimientos, así como explicaciones sobre cómo se le puede responsabilizar por acciones, problemas y otras cosas que puedan ocurrir. Nunca puede proporcionar demasiada información. Los empleados lo apreciarán y se desempeñarán mejor por ello.

Se inteligente

Desde el comienzo del empleo, los empleados deben contar con un conjunto de objetivos INTELIGENTES. Estos objetivos deben ser:

• Específico
• Mensurable
• Alcanzable
• Realista
• Oportuno

Asegúrese de que sean lo más específicos posible para el trabajo para que los objetivos sean relevantes. Los empleados deben saber cómo serán responsables de sus objetivos a través de la medición , y los objetivos deben desafiar al empleado sin estar fuera de su alcance, por lo tanto, alcanzables . Asegúrese de que las metas dadas a los empleados sean posibles y realistas y también asegúrese de que sean oportunas para ayudar en la motivación. No sería ideal para un empleado nuevo tener una meta de cinco años en el futuro.

Ahora imagínese si la empresa XYZ utilizara esta práctica. ¡Sus empleados tendrían dirección y serían un equipo de alta producción!

¡Sea constante y celebre!

Cuando los empleados conocen sus objetivos, es muy importante proporcionar retroalimentación constante a lo largo de su viaje para alcanzar esos objetivos. Este tipo de comentarios no cambia entre gerentes o reuniones, y los empleados pueden medir el progreso con ellos. La retroalimentación constante puede tomar cualquier forma, tanto positiva como negativa. Una buena herramienta para lograr objetivos consistentes y medibles es un cuadro de mando . Un cuadro de mando es un conjunto de objetivos, ponderados con porcentajes, junto con un conjunto de resultados. Esta herramienta, que se entrega mensualmente, ayuda en la coherencia de los comentarios, al mismo tiempo que le da al empleado algo por lo que esforzarse.

Durante las revisiones mensuales del cuadro de mando, se debe alentar a los empleados a que establezcan metas semanales y, al mismo tiempo, se les debe dar tiempo para brindar sus propios ejemplos de metas alcanzadas o superadas. Los gerentes que tienen una política de puertas abiertas, que también permite la retroalimentación del empleado, generalmente tienen equipos más productivos y de alto rendimiento. Cuando los empleados muestran un buen desempeño, los gerentes no deben dudar en celebrar. Los empleados disfrutan mucho de ser reconocidos por sus éxitos, ¡y el reconocimiento generará aún más éxito!

Actúe de la manera correcta

¿Qué pasaría si John, de XYZ, fuera llamado a la oficina, de manera oportuna, y se le explicara qué estaba haciendo mal? ¡Pudo haber sido mucho más productivo, lo que beneficia tanto a él como a la empresa! Sin embargo, es importante que esta información se comparta de la manera correcta. Los comentarios se pueden enviar de diferentes formas. La retroalimentación positiva se puede entregar en el lugar y en público. En otras palabras, elogiar a un empleado por hacer un buen trabajo, frente a otros empleados, puede hacer que el empleado se sienta bien con el trabajo que está haciendo, así como motivar a otros a querer esa retroalimentación de ‘trabajo bien hecho’. La retroalimentación positiva funciona mejor cuando es consistente, pero no exagerada. Si los empleados lo escuchan con demasiada frecuencia, tienden a desconectarse de la gerencia. Esto también puede conllevar comentarios negativos.

Si la retroalimentación negativa se convierte en un hábito para el empleado, puede ser el momento de un plan de acción , que describe lo que se debe hacer para mejorar. Esta retroalimentación toma la forma de una reunión entre el empleado y la gerencia donde se les ocurre un conjunto de elementos procesables en los que el empleado debe trabajar. Todos los elementos están acordados y firmados por el empleado y los gerentes. El gerente también debe establecer fechas para los informes de progreso. Esta es una de las formas más efectivas de superar los comportamientos negativos porque brindan una retroalimentación clara, generan un conjunto escrito de objetivos que se acuerdan y ambas partes conocen las expectativas.

Resumen de la lección

Tanto los comentarios positivos como los negativos son importantes en los negocios. Los gerentes tienen varias formas diferentes de proporcionar retroalimentación clara y consistente a sus empleados, lo cual es clave para que los empleados sepan cómo se están desempeñando, dónde lo están haciendo bien y de qué manera pueden mejorar. Sin una retroalimentación clara y consistente, como un mapa del éxito, los empleados se sentirán perdidos y las empresas probablemente tendrán dificultades. Todo lo que John de XYZ necesitaba era un conjunto de objetivos INTELIGENTES , un plan de acción y comentarios constructivos para ser un empleado estelar. En esencia, los gerentes no deben tener miedo de celebrar el éxito o corregir los errores. ¡Es la única forma en que sus equipos aprenderán a ser productores de alto rendimiento!

Rodrigo Ricardo Editor y fundador