La ley y el desempeño de los empleados
En un caso judicial reciente de California, un empleado de una empresa de limpieza de alfombras alegó que su empleador actuó ilegalmente después de su despido al difamarlo y chantajearlo. Después de su despido, el ex empleado se postuló para varios otros negocios de limpieza de alfombras en el área. Sus solicitudes y entrevistas fueron bien recibidas, pero el empleado nunca fue contratado después de las verificaciones de referencias. El limpiador de alfombras desempleado finalmente comenzó a sospechar y contrató a un abogado para investigar.
El abogado obtuvo decenas de correos electrónicos enviados por el empleador a otros servicios en el área que contenían información inexacta. Muchos de los correos electrónicos también contenían información que, si bien era cierta, se estaba utilizando con el propósito expreso de dañar las perspectivas laborales del ex empleado. El empleado demandó con éxito a su antiguo empleador por difamación y chantaje. ¿Cómo terminó el material en una evaluación de desempeño cuando la empresa pagó una gran suma en multas y restitución? Vamos a averiguar.
Evaluaciones de desempeño como defensa
En condiciones ideales, las evaluaciones del desempeño pueden mejorar la productividad al fomentar e incentivar los comportamientos de los empleados que son beneficiosos para la empresa. En condiciones menos que ideales, la evaluación del desempeño se convierte en una defensa contra las denuncias de despido injustificado, discriminación y represalias. Una evaluación de desempeño precisa y detallada logra esto de dos maneras: demostrando un patrón de comportamiento y refutando las afirmaciones de trato desigual.
Las evaluaciones de desempeño establecen un patrón de comportamiento de los empleados a lo largo del tiempo. Cuando se alega un despido injustificado, generalmente le corresponde a la empresa demostrar que la medida disciplinaria o el despido se debió a una razón distinta a la discriminación o represalia. Una serie de evaluaciones del desempeño de los empleados que muestren un patrón consistente de comportamiento deficiente suele ser suficiente para refutar las afirmaciones.
Para establecer un caso prima facie de discriminación, el demandante generalmente afirma que el empleador trató a una clase protegida (como una relacionada con la raza, la etnia o el género) de una manera incompatible con otros empleados en roles similares. Una serie de evaluaciones que demuestren una disminución en el desempeño de un empleado suele ser suficiente para refutar una afirmación. Un expediente de empleado que documente un desempeño deficiente establece que cualquier trato desigual es el resultado de la conducta del empleado y no del prejuicio de un empleador.
¿Cómo Motivar a los Empleados a Alcanzar Metas?
Razones para la rescisión
En los estados con derecho al trabajo, la mayoría de los empleadores no están obligados legalmente a dar una explicación o el motivo de un despido involuntario. Las leyes generalmente tienen un lenguaje que establece que un empleado puede ser despedido por cualquier motivo o sin motivo alguno. En estas situaciones, generalmente no se recomienda brindar detalles extensos en el momento de la rescisión, ya que no benefician al empleador y pueden colocar a una empresa en un riesgo significativo de presentar una queja.
En comparación, el proceso de evaluación del desempeño proporciona un registro completo de la conducta de un empleado, por lo que no se necesitan detalles adicionales en el momento del despido. Rara vez hay una razón por la que un empleador solo debería realizar evaluaciones de desempeño anualmente. Las acciones disciplinarias, incluso las menores, deben desencadenar inmediatamente un proceso de revisión durante el cual un empleador y un empleado participan en evaluaciones de desempeño mensuales o incluso semanales. El contenido de estas evaluaciones frecuentes permite a un empleador construir una cobertura contra cualquier reclamo futuro de discriminación y represalia.
Monitoreo de información electrónica
En la mayoría de los estados, los empleadores tienen amplios derechos para monitorear el comportamiento de los empleados. Muchos empleadores tienen al menos alguna forma de monitoreo de comunicaciones electrónicas. Estos derechos son relevantes para las evaluaciones de desempeño porque algunas industrias dependen casi exclusivamente del monitoreo de comunicaciones electrónicas para establecer estándares de desempeño de los empleados. Si el material obtenido a través de la vigilancia se va a utilizar en una evaluación del desempeño, el empleador debe asegurarse de que la información sea creíble y que su recopilación sea legal.
Difamación, calumnia y tasación
Los empleadores siempre deben ser diligentes con las prácticas que podrían considerarse difamación, calumnia o blackballing. Tanto la difamación como la calumnia se refieren a la difusión de declaraciones despectivas falsas. La calumnia se refiere a declaraciones escritas, mientras que la calumnia se refiere a declaraciones habladas. Durante el proceso de evaluación del desempeño, un empleador debe proceder con cuidado para no decir ni escribir nada que cumpla con estas definiciones. La especulación, los rumores u otras charlas sin fundamento nunca deben entrar en el proceso.
Blackballing
Los empleadores tienen la obligación legal de proteger o limitar la divulgación de archivos de personal, incluidas las evaluaciones de desempeño. El término blackball se refiere a la práctica de difundir información negativa de las evaluaciones de desempeño a otros empleadores con el fin de limitar las perspectivas laborales futuras. Tenga en cuenta que en casos de difamación y difamación, la declaración debe ser falsa para establecer una infracción. Sin embargo, las leyes contra el blackballing generalmente también se aplican a las declaraciones verdaderas. La divulgación de la información contenida en las evaluaciones de desempeño pone al empleador en riesgo de litigio relacionado con cualquiera de estas prácticas prohibidas.
Evaluación del Potencial: Definición, Características y Ejemplos
Resumen de la lección
Las evaluaciones de desempeño nunca deben contener información que pueda usarse en contra de un empleador. Además, la documentación de tasación nunca debe incluir ninguna referencia a una clase protegida, como una basada en el color, la raza o la religión. De manera similar, los documentos de evaluación del desempeño no deben redactarse ni mantenerse de manera que puedan usarse para establecer la desigualdad entre los empleados.
Se debe abordar con cuidado la obtención de datos para usar en el proceso de evaluación. Los empleadores deben evitar participar en vigilancia inapropiada o interceptaciones de comunicaciones donde la ley prohíbe estas actividades. En los estados que permiten este nivel de escrutinio del empleador, el empleador aún debe limitar la aparición de dicho material en una evaluación de desempeño estándar.
Un empleador tiene la responsabilidad limitada de garantizar que la información contenida en las evaluaciones de desempeño sea precisa y creíble. La información inexacta en una tasación o una discusión verbal puede exponer al empleador a quejas por difamación y difamación . Nunca divulgue el contenido de una evaluación de desempeño para limitar las posibilidades de un individuo de obtener un empleo.
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