Cómo evaluar las prácticas de gestión de la diversidad en las organizaciones

Inclusión y diversidad

Mary trabaja en un gran bufete de abogados y es la única mujer que puede ser socia en un año. Ha trabajado para la firma durante más de una década con un número de casos extremadamente exitoso. Sin embargo, otros hombres dentro de la firma han sido promovidos por encima de ella, con menos experiencia y menos éxito.

Lo que Mary no sabe es que Michael, el dueño de la firma, se ha mostrado reticente a promover a Mary como socia, porque como mujer probablemente tomará la licencia por maternidad, y Michael cree que su carga de casos no puede manejar ese tipo de tiempo libre.

Lamentablemente, este trato injusto es algo que puede ocurrir en las organizaciones. Los gerentes y líderes tendrán sesgos personales que llevarán al trabajo y los aplicarán al día a día, por eso la inclusión es tan vital.

La inclusión es el proceso de asegurarse de que su empresa sea diversa mediante la creación de un entorno de confianza y seguro para que prosperen todos los empleados. Esto no significa contratar o promover empleados incluso si no está justificado, sino que debe crearse un entorno que promueva la igualdad para todos, sin importar el color de la piel, el género o el sistema de creencias.

Procesos de evaluación

Entonces, ¿cómo evalúa las prácticas de gestión de la diversidad en su organización? Primero, es importante saber qué medir, que incluye:

• Prácticas de contratación: debe evaluar qué utilizan los gerentes de contratación o los recursos humanos para contratar empleados.
• Demografía: ¿Qué tan diversa es su fuerza laboral ahora? ¿Tienen equipos muy diversos y otros que no lo son? Esto puede indicarle los prejuicios personales de los miembros de su equipo de contratación.
• Números de retención: ¿Tiene una alta rotación? ¿Quién se queda y quién se va? Si descubre que muchas personas de diversos orígenes se van, puede haber un problema.
• Rendimiento: es mejor buscar patrones, individuos que se desempeñen muy alto y muy bajo. ¿Hay una razón?

Ahora que sabe qué factores está buscando, puede comenzar a evaluar esas áreas en busca de discrepancias con estas herramientas:

• Encuesta: envíe encuestas confidenciales para que las completen todos sus empleados. Estas encuestas deben abordar qué tan inclusivo creen las personas que es su negocio, así como evaluar los obstáculos percibidos. Esto ayuda a comprender las cifras de retención y el rendimiento.
• Analizar patrones: observe sus datos demográficos en busca de patrones que surjan. ¿Algunos gerentes de contratación contratan a un tipo específico de empleado? Mire su organización como un todo. ¿Tiene una determinada clase de individuos?
• Evaluar los prejuicios culturales: todos los empleados, la gerencia y los niveles inferiores, deben analizar sus propios prejuicios personales. Esto se puede hacer mediante un cuestionario o incluso una conversación. Es importante asegurarse de que los prejuicios personales no obstaculicen su negocio.
• Revisar empleados: recopile todos los datos de desempeño de sus empleados. ¿Hay empleados sobresalientes que aún no hayan sido promovidos? ¿Por qué? ¿Hay empleados con baja productividad? ¿Existe un patrón?

Ejemplo

Ahora que sabemos qué buscar y cómo evaluar estas prácticas, veamos juntos un ejemplo.

Leon es el director ejecutivo de Engineering For You Inc. Está comenzando su evaluación de las prácticas de gestión de la diversidad dentro de su empresa en su conjunto. Primero comienza con recursos humanos y revisa las prácticas de contratación. Se da cuenta de que su empresa no contrata empleados que sean culturalmente ágiles. Luego, Leon se sienta con su grupo de recursos humanos y establece nuevos requisitos para la contratación, que encontrarán empleados con experiencia en estudios en el extranjero, idiomas o experiencia laboral internacional.

En segundo lugar, envía una encuesta confidencial a todos sus empleados para ver si existen problemas relacionados con la inclusión y la diversidad. Recibe a más de una docena de empleados muy preocupados que sienten que su trabajo es excelente y, sin embargo, no se les ha dado la oportunidad de aumentos o ascensos. Leon revisa las revisiones de cada uno de sus empleados, lo que destaca que al menos seis de los empleados fueron rechazados incorrectamente para la promoción.

En tercer lugar, Leon analiza los patrones demográficos de su empresa. Hay un equipo que es en su mayoría mujeres, otro que tiene una variedad de personas de diferentes orígenes, mientras que el resto de sus equipos parecen ser muy similares. Debido a los patrones que surgieron, ahora sabe que muchos de sus gerentes de contratación contratan a quienes se sienten cómodos trabajando, no necesariamente por sus habilidades.

Cuarto, León lleva a cabo sesiones de capacitación donde los gerentes de contratación y los empleados toman algunas evaluaciones para comprender sus propios prejuicios personales. Todos los resultados de la evaluación se le dan a Leon, que usa para crear entrenamientos. Estas capacitaciones ayudan a su fuerza laboral a comprender sus prejuicios y superarlos.

Por último, Leon revisa constantemente su inclusión y diversidad cada trimestre. Ha creado un equipo para continuar la evaluación e impulsar a la empresa con capacitaciones adicionales. Después de un año, Engineering For You Inc. se ha vuelto más inclusiva, tiene menos rotación de empleados y muestra una mayor productividad.

Resumen de la lección

Recuerde, la inclusión es el proceso de asegurarse de que un entorno de trabajo sea un lugar diverso donde personas de todas las razas, géneros y orígenes se sientan seguras, valoradas y se les ofrezcan las mismas oportunidades. La falta de inclusión puede afectar muchas cosas, incluida la productividad. Para asegurarse de que su organización sea inclusiva, evalúe las prácticas de gestión observando las prácticas de contratación, la demografía, las cifras de retención y el desempeño. Luego, utilice estas herramientas para analizar y determinar la diversidad dentro de su organización a través de encuestas, análisis de patrones, evaluación de sesgos culturales y revisión de empleados. Utilice sus evaluaciones como una oportunidad para crear cambios nuevos y positivos para garantizar la inclusión en su organización.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador