Diferencia entre evaluación del desempeño y gestión del desempeño

Publicado el 11 noviembre, 2020

Evaluación y gestión del rendimiento

Cuando escucha las palabras evaluación del desempeño y gestión del desempeño, ¿considera que son el mismo concepto general? Si bien esta es una percepción común entre los supervisores, es un concepto erróneo; en realidad son muy diferentes. Comencemos por definir cada uno de ellos.

Si ha trabajado para una organización durante algún tiempo, lo más probable es que haya recibido una evaluación de desempeño , que a menudo también se denomina revisión de desempeño. Esta suele ser una lista de verificación con varios marcadores que evalúan qué tan bien está desempeñando su trabajo. Mide el rendimiento durante un período de tiempo. No tiene nada que ver con el desarrollo de los empleados o cómo se va a mejorar el desempeño en la organización.

Al evaluar el rendimiento, las palabras “medir”, “evaluar” y “retroalimentación” son las palabras clave que se utilizan. Los supervisores a menudo utilizan las evaluaciones del desempeño como una forma de asegurarse de que los empleados estén haciendo su trabajo o cumpliendo con un conjunto de criterios establecidos por la organización. Por ejemplo, la imagen en su pantalla es una muestra de cómo se vería una evaluación:


Muestra de evaluación de desempeño
Muestra de evaluación de desempeño

La gestión del desempeño , por otro lado, se refiere al desarrollo de los empleados en una organización. No es un concepto único, sino un proceso y un sistema. La intención es crear un entorno de trabajo donde los empleados puedan tener éxito y rendir al máximo.

Si administra el desempeño de los empleados, se asegura de que su trabajo esté alineado con los objetivos de la organización. Las palabras “facilitar” y “estimular” son palabras clave en la gestión del rendimiento.

Una tasación refleja el desempeño pasado. La gestión del rendimiento tiene que ver con el futuro. Ahora que ha evaluado su desempeño a través de la evaluación o revisión, ¿qué va a hacer ahora? ¿Cómo puede convertir los aspectos negativos en positivos para el empleado para que sean más valiosos para la organización?

Sin embargo, la gestión del rendimiento va más allá del empleado. Es un proceso completo en el que crea un entorno de trabajo que permite a las personas rendir al máximo. La buena gestión del desempeño comienza antes de que el empleado sea contratado y dura hasta el final del empleo. Algunos componentes clave de un programa de gestión del desempeño eficaz incluyen:

  • Descripciones de trabajo claras, concisas y realistas
  • Negociar los términos y condiciones de empleo (que pueden incluir beneficios, salario, etc.)
  • Formación y educación continua
  • Comentarios y coaching continuos según sea necesario
  • Crear un plan de desarrollo y discutirlo y monitorearlo trimestralmente.
  • Ofrezca oportunidades de avance, observación de trabajos, trabajos compartidos o incluso movimientos laterales.

Diferencias y alineación


Gestión del desempeño versus evaluación del desempeño
Gestión del desempeño vs evaluación del desempeño

Si bien esto le dice si el empleado está cumpliendo con las expectativas de la organización, ¿qué le dice realmente sobre su desarrollo? La respuesta corta es, bueno, nada. Abordaremos esta deficiencia momentáneamente, pero hablemos brevemente sobre la gestión del rendimiento.

Las evaluaciones y la gestión del desempeño son conceptos separados, pero como supervisor, puede adoptar cada uno y usarlos juntos de manera efectiva. Primero veremos un ejemplo de tasación, luego un ejemplo de administración, luego vincularemos los dos.

Por ejemplo, como explicamos anteriormente, la evaluación es retrospectiva, mientras que la gestión del desempeño es prospectiva. Y al vincular los dos, utilizamos el tiempo de evaluación para elaborar un plan para el futuro y tener reuniones más frecuentes. Además, las evaluaciones involucran esfuerzos individuales, mientras que la gestión del desempeño involucra esfuerzos organizacionales. Y al vincular los dos, la evaluación del empleado se puede vincular o correlacionar directamente con los objetivos colectivos de la oficina. Las evaluaciones son evaluaciones objetivas con calificaciones y clasificaciones, mientras que la gestión del desempeño no implica ninguna clasificación o clasificación. Sin embargo, ambos pueden vincularse subjetivamente a través del diálogo y elementos cualitativos. Las evaluaciones no siempre están conectadas con los objetivos de la organización, mientras que la gestión del desempeño suele estar conectada. Sin embargo, ambos pueden conectarse con los objetivos de la organización vinculando la evaluación a la estrategia. Finalmente, las evaluaciones son un proceso muy rígido, mientras que la gestión del desempeño es un proceso muy flexible. Para vincular los dos, puede permitir que se produzca una discusión sobre la evaluación y reunirse más a menudo con los empleados para conectar el trabajo pasado con el crecimiento futuro del desempeño.

Puede utilizar las evaluaciones como parte de un programa de gestión del desempeño más amplio. Este programa es tanto de proceso como de sistema. Su organización debe trabajar para fomentar un entorno en el que los empleados puedan tener éxito y dar lo mejor de sí mismos. Sus esfuerzos deben estar alineados con los objetivos organizacionales.

Su programa de gestión del desempeño se beneficiará de las evaluaciones, porque le cuentan el pasado. Clasifican el progreso según los indicadores clave. Pero no siempre abren la puerta a la conversación, la planificación estratégica o revisiones más frecuentes del progreso de los empleados hacia las metas organizacionales y personales. Piense en la gestión del desempeño como un sistema y proceso de crecimiento y desarrollo del talento. Las evaluaciones de desempeño son medidas cuantitativas de progreso.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. Muchas organizaciones tratan las evaluaciones del desempeño y la gestión del desempeño de la misma manera. Una evaluación de desempeño o revisión de desempeño es una evaluación de cómo se desempeñó un empleado en el pasado, como una clasificación o una revisión. Gestión del rendimientoes el proceso continuo y un sistema que crea un entorno en el que las personas rinden al máximo. Implica que tanto el empleado como la organización trabajen para satisfacer las necesidades estratégicas. En pocas palabras, las evaluaciones del desempeño miran hacia el pasado, mientras que la gestión del desempeño mira hacia el futuro. Las evaluaciones del desempeño son análisis cuantitativos, mientras que la gestión del desempeño tiene un aspecto más cualitativo. Existen metodologías e incluso naturalezas muy diferentes, pero pueden integrarse e incorporarse entre sí. Por ejemplo, las tasaciones se pueden utilizar como suplementos con discusiones continuas sobre el crecimiento y desarrollo del empleado en la empresa.

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