El proceso de quejas de acoso sexual de la EEOC

Presentar un cargo

Conoce a Miranda. Trabaja en la línea de montaje de una pequeña empresa de fabricación de chips de computadora. Luke, el gerente de producción de la planta, ha estado constantemente acosando sexualmente a Miranda. Dado que Luke es el hijo del propietario de la empresa, RR.HH. se ha negado a tomar medidas para detener el acoso.

Miranda ya ha tenido suficiente y decide presentar un cargo de acoso sexual contra su empleador ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos , que es responsable de hacer cumplir la ley de acoso sexual e investigar los cargos de acoso. Sigamos a Miranda a través del proceso.

Miranda hace una cita con su oficina local de la EEOC para presentar un cargo. Desafortunadamente, no puede presentar un cargo por teléfono o por Internet. Sin embargo, la EEOC permite presentar un cargo por correo, si se incluye la siguiente información:

• Nombre, dirección y número de teléfono de la parte acusadora; esa es Miranda, en este caso
• Nombre, dirección y número de teléfono del empleador
• Número de empleados empleados por el empleador, si se conoce
• Una descripción de los hechos y hechos que apoyan la alegación de acoso sexual o discriminación.
• La fecha de los hechos
• Si el cargo se basa en discriminación, la naturaleza de la discriminación, como raza, sexo, origen nacional o religión
• La firma de la parte acusadora

Entrevista de admisión de la EEOC

En el caso de Miranda, llega a su cita. Según lo recomendado por la EEOC, viene con nombres de testigos, así como documentos relevantes, como todos los correos electrónicos ofensivos que Luke le envió. Miranda no ha contratado a un abogado, pero si lo hizo, tiene derecho a traer a su abogado para que la ayude. El miembro del personal de la EEOC recopila la información requerida para el cargo a través de un cuestionario de admisión, y Miranda lo firmará al revisarlo y completarlo.

Determinación jurisdiccional

La EEOC debe tener jurisdicción para investigar el cargo y tomar una determinación. La jurisdicción es la autoridad legítima para determinar y aplicar la ley en una circunstancia determinada. En casos de acoso sexual, la EEOC solo tiene jurisdicción si el empleador emplea a 15 o más empleados, y las acciones o conductas que dieron lugar al cargo ocurrieron no más de 180 días desde el momento en que se presentó el cargo. Si la EEOC no tiene jurisdicción, el cargo será desestimado. Sin embargo, es importante señalar que un despido por motivos jurisdiccionales no significa que no haya ocurrido acoso sexual; simplemente significa que la EEOC no tiene poder para hacer nada.

Oferta de mediación de la EEOC

Miranda recibe una copia de su cargo y su empleador recibirá una copia dentro de los 10 días. A veces, la EEOC ofrece mediar en la disputa antes de que comience una investigación formal. La mediación es un sistema alternativo de resolución de disputas en el que un tercero neutral, el mediador, intenta ayudar a las partes a llegar a un acuerdo por su cuenta. La mediación es voluntaria. Si bien se ofrece mediación en el caso de Miranda, ni ella ni su empleador quieren hacerlo. Por tanto, comienza la investigación.

Investigación

Dado que la mediación está fuera de la mesa, el empleador de Miranda presentará una respuesta a su cargo de discriminación a la EEOC. Además de revisar la respuesta del empleador, la EEOC generalmente realizará algún nivel de investigación independiente del cargo basado en las circunstancias únicas de cada cargo. Puede solicitar documentos al empleador, inspeccionar las instalaciones del empleador y entrevistar a testigos.

El empleador de Miranda realmente quiere proteger a Larry, ya que es el hijo del dueño. Entonces, prácticamente se niega a proporcionar ciertos documentos solicitados por la EEOC. Si el empleador no está dispuesto a presentar documentos, permitir la inspección de las instalaciones del empleador o presentar los testigos solicitados para la entrevista, la EEOC tiene el poder de obligar a la producción de los documentos, la inspección de las instalaciones y la obtención de testimonio a través de su poder de citación administrativa. . Al recibir una citación y con el asesoramiento de un abogado recién contratado, la empresa arroja los registros.

Determinación de causa razonable

Después de que la EEOC complete su investigación, tomará una determinación sobre una causa razonable. Una determinación de causa razonable significa que la EEOC ha determinado que existe una causa razonable para creer que ha ocurrido discriminación o acoso en base a la evidencia recopilada en su investigación. Una determinación sin causa razonable significa que la evidencia no llevó a la EEOC a creer que ha ocurrido discriminación o acoso. Es importante tener en cuenta que si no se hace una determinación de causa razonable, la EEOC emitirá un Aviso de derecho a demandar a la parte acusadora, que permitirá a la parte acusadora demandar al empleador en la corte.

Conciliación

En el caso de Miranda, la EEOC tomó una determinación de causa razonable porque encontró amplia evidencia para respaldar su cargo. El siguiente paso de la EEOC es ofrecer conciliación tanto al empleado como al empleador. La conciliación es un proceso voluntario de resolución de disputas mediante el cual el empleado, el empleador y la EEOC intentan crear un remedio apropiado para la discriminación o el acoso. Miranda está de acuerdo con buscar la conciliación, pero su empleador se niega a participar.

Aviso de derecho a demandar

Si la conciliación no tiene éxito, la EEOC remitirá el cargo a su departamento legal. El departamento legal determinará si entablará una demanda contra el empleador. Según la EEOC, «considerará varios factores, incluida la gravedad de la violación, el tipo de problemas legales en el caso y el impacto más amplio que la demanda podría tener en nuestros esfuerzos para combatir la discriminación en el lugar de trabajo». Si el departamento se niega a litigar, la parte acusadora recibirá un Aviso de derecho a demandar, que cerrará la investigación y le dará al empleado el derecho de demandar al empleador en la corte. Miranda recibió un Aviso de derecho a demandar y contrató a un abogado para demandar a su empleador.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. Los pasos involucrados en un cargo de EEOC incluyen:

1. Presentación de un cargo por correo o en una oficina local de la EEOC.
2. Enviar un aviso y una copia del cargo al empleador con una oferta para mediar en la disputa.
3. Si la mediación es rechazada o no tiene éxito, el empleador proporcionará una respuesta formal al cargo.
4. La EEOC investigará, utilizando su poder de citación, si es necesario.
5. Después de que se complete la investigación, se tomará una determinación de causa razonable .
6. Si no se encuentra una causa razonable, la EEOC emitirá un Aviso de derecho a demandar, y el empleado podrá presentar sus reclamos ante los tribunales.
7. Si se encuentra una causa razonable, la EEOC intentará conciliar.
8. Si la conciliación falla, la EEOC determinará si entablar una demanda.
9. Si no decide demandar, la EEOC emitirá un Aviso de derecho a demandar al empleado, quien luego podrá presentar una demanda en la corte contra el empleador.

Los resultados del aprendizaje

Esta lección te preparó para:

• Identificar la información que se debe presentar a la EEOC para iniciar un cargo de acoso o discriminación.
• Recuerde los pasos que tomó la EEOC después de que se haya presentado un cargo
• Describir los procesos de mediación y conciliación.
• Explicar las circunstancias bajo las cuales la EEOC presentará un reclamo ante el tribunal y bajo las cuales un empleado puede presentar un reclamo ante el tribunal.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador