Evaluación de las competencias del trabajo en equipo en revisiones de desempeño inclusivas

Observación de primera mano del gerente

El objetivo de muchas empresas es un lugar de trabajo diverso e inclusivo. Si bien una lista da cuenta de diferentes antecedentes, es una indicación de diversidad, no indica el éxito del equipo. Imagínese hacer un censo de su vecindario. Da una indicación clara de la composición racial, étnica, de género y de edad de sus vecinos, pero no ofrecerá ninguna evidencia de cuán cohesivos son todos como comunidad.

Para tener una idea de la cohesión, debe evaluar las competencias críticas específicas de trabajo en equipo y colaboración. Esta encuesta le dirá cómo se llevan, trabajan juntos y cómo se consideran y se apoyan mutuamente. Si desea una imagen precisa de cuán exitosamente diverso e integrado es su entorno de oficina, deberá concentrarse en este tipo de estudio. Los resultados de este estudio mostrarán qué cualidades o comportamientos alabar y alentar, y de cuáles alejarse de forma individual.

Evaluar correctamente las competencias en el trabajo en equipo requiere la capacidad de comparar varias perspectivas. Cree el conjunto de preguntas que mejor aborde las habilidades fundamentales y genere informes sobre cada miembro del equipo desde sus tres perspectivas principales: administración, miembro del equipo y equipo.

Lo más importante es la observación de primera mano del gerente. Haga que el gerente registre las calificaciones en cada una de las competencias vitales de trabajo en equipo para cada miembro del equipo. Luego, cada miembro del equipo debe completar la encuesta refiriéndose a ellos mismos. Finalmente, los miembros del equipo deben completar la encuesta sobre otros miembros de su equipo. La recopilación de estos resultados no solo dará como resultado una variedad de perspectivas, sino que también dejará en claro cuándo un miembro del equipo se percibe a sí mismo como los demás los ven o de manera diferente a cómo los ven los demás.

Aprendamos sobre las competencias más críticas que se deben evaluar para juzgar si un equipo diverso colabora de manera efectiva.

Trabajo en equipo efectivo y cooperativo

Quizás los mejores ejemplos de equipos productivos y cooperativos son los grandes equipos deportivos o los grandes conjuntos musicales. Los atletas y los músicos tocan literalmente. El sentido del juego es esencial para un trabajo en equipo efectivo y colaborativo. Siguiendo esta línea de razonamiento, ¿el miembro de su equipo juega bien con los demás, de manera abierta y sin vigilancia?

Al crear una escala de ‘totalmente de acuerdo’ a ‘totalmente en desacuerdo’, algunas preguntas esenciales en su encuesta pueden incluir declaraciones como:

• El miembro del equipo comprende el propósito compartido.
• El miembro del equipo comprende su papel.
• El miembro del equipo resuelve problemas de forma colaborativa.

Propiedad de los errores

Todos cometen errores. Las personas que no pueden reconocer sus errores no serán un miembro útil del equipo, mientras que aquellos que aprendan de ellos serán los miembros más excelentes del equipo. Los modelos de negocio específicos, como Agility, fomentan la consideración de errores y fracasos como herramientas de aprendizaje útiles.

Una serie de preguntas razonablemente directas podría incluir:

• ¿El miembro del equipo se hace cargo de sus errores?
• ¿Considera el miembro los errores como una indicación de fracaso?
• ¿Utiliza el miembro del equipo las lecciones aprendidas en los errores como herramientas para el crecimiento?

Apoyo y divulgación

Algunos miembros del equipo pueden estar tan centrados en sí mismos que ni reconocen ni siquiera reconocen los proyectos y logros de los demás. En un equipo de baloncesto, los mejores jugadores no son los acaparadores de pelotas, sino los jugadores que se preparan y celebran los logros de sus compañeros de equipo.

Hay tres áreas críticas en apoyo y reconocimiento. Éstas incluyen:

1. ¿Expresa el miembro del equipo su agradecimiento?
2. ¿El miembro del equipo escucha?
3. ¿El miembro del equipo pregunta a otros sobre sus vidas personales?

Los buenos miembros del equipo colaboran bien; Los grandes miembros del equipo buscan expandir el rango del equipo al llegar a las personas apropiadas para cada proyecto.

Las preguntas de la encuesta para evaluar el alcance incluirían:

• ¿A cuántas personas llega el miembro del equipo durante cada proyecto?
• ¿El miembro es insular o inclusivo?

Actitud positiva

Para una actitud positiva, veríamos si el miembro del equipo aborda cada proyecto con la mirada puesta en cómo hacer que funcione, o si busca los problemas y los obstáculos. Hay personas que «pueden hacer» y «no pueden hacer». Es probable que las personas más exitosas en cualquier entorno, pero especialmente en el entorno del equipo, sean las que vengan a buscar que el proyecto funcione.

Las preguntas para la actitud positiva pueden incluir:

• ¿El miembro del equipo busca formas de hacer que las cosas funcionen o problemas potenciales?
• ¿El miembro del equipo adopta un enfoque positivo en su trabajo?
• ¿Es alguien con quien a la gente le gusta trabajar?

Además, algunas personas avanzan a ciegas como el proverbial toro en la tienda de porcelana, y otras son conscientes de que las cosas que hacen y dicen afectan a las personas que las rodean. En última instancia, los mejores miembros del equipo son aquellos con un grado de sensibilidad hacia las ramificaciones de sus acciones.

Las preguntas sobre el conocimiento y la ramificación de las acciones pueden incluir:

• ¿Habla y actúa el miembro del equipo de una manera que fomente el habla y las acciones de los demás?
• ¿El miembro del equipo parece estar consciente del efecto que sus esfuerzos tienen en los demás?

Tener la capacidad de ver las respuestas a sus preguntas desde múltiples perspectivas dará una imagen más transparente de la inclusividad del equipo y permitirá que se realicen adaptaciones para mejorar la inclusión en el futuro.

Resumen de la lección

Marcar las casillas de diversidad en un equipo del lugar de trabajo describirá la composición del grupo, pero no indicará qué tan exitoso es este grupo en la inclusión. Hay seis áreas clave que deben explorarse para cuantificar la inclusión en los equipos del lugar de trabajo. Estos son:

1. Trabajo en equipo efectivo y cooperativo , es decir, jugar bien con los demás.
2. Propiedad de los errores , lo que significa asumir la responsabilidad de los errores y utilizarlos como oportunidades de aprendizaje.
3. Apoyo y reconocimiento de los demás , es decir, felicitar a otros miembros del equipo por sus logros y ayudarlos a superar decisiones difíciles.
4. Difusión , es decir, hacer un esfuerzo por incluir las perspectivas de todos los miembros del equipo.
5. Actitud positiva , es decir, tener una actitud de ‘puedo hacerlo’ que busca soluciones en lugar de problemas.
6. Conciencia de la ramificación de acciones , es decir, estar consciente de las consecuencias y efectos de las acciones.

Para tener una idea específica de cómo cada miembro del equipo tiene éxito o no en fomentar la inclusión en un lugar de trabajo diverso, debe crear una encuesta sobre cada uno de estos y obtener las perspectivas del gerente, el miembro del equipo y el equipo. La compilación de todo este material permitirá al gerente apoyar y fomentar comportamientos inclusivos y ayudar a modificar comportamientos menos que inclusivos y amplificar el trabajo en equipo, como cualquier buen equipo o banda deportiva.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador