Factores que impactan negativamente el desempeño de los grupos minoritarios en el lugar de trabajo

Encuesta de desventajas

Antes de comenzar, tómese un momento para realizar la siguiente evaluación y contar su puntaje a medida que avanza:

• Si te criaste en un hogar con dos padres permanentes, date 1 punto.
• Si fue criado en un hogar con ingresos superiores al umbral de pobreza, anótese 1 punto.
• Date 1 punto si tu padre no tuvo problemas con el abuso de sustancias. Date otro punto si lo mismo sucedía con tu madre.
• Si terminaste la escuela secundaria antes de tener que mantener a tu familia económicamente, date 1 punto.

Cuantos puntos tuviste? Su puntaje caerá entre 0-5. Ahora piense en cómo cambiaría su puntuación si las instrucciones le pidieran que reste un punto cuando una afirmación no es cierta. Ahora el rango de puntuación podría estar entre -5 y +5.

Es muy importante comprender que la razón para deducir un punto en la encuesta no es para mostrarle a usted ni a nadie más que es una ventaja , o un momento más fácil, crecer en un hogar biparental tanto como puede ser un desventaja , o un momento más difícil, para crecer en un hogar monoparental. Asimismo, es menos ventajoso vivir en un hogar sin abuso de sustancias que una desventaja vivir en un hogar con dos padres que luchan.

Al igual que muchos grupos minoritarios se encuentran en diversos grados de desventaja en la sociedad en general, existen muchas razones específicas por las que también pueden estar en desventaja en el trabajo. Los gerentes comprometidos con un lugar de trabajo inclusivo pueden trabajar para eliminar algunas prácticas en el lugar de trabajo que dificultan las cosas para las minorías.

Manteniendo el mismo estándar

Los empleados de minorías aún informan sobre las desventajas en el lugar de trabajo, sin importar la industria. Un cuerpo de investigación razonable indica que una aplicación desigual o inconsistente de las reglas o políticas del lugar de trabajo es una causa fundamental de tal desventaja en el lugar de trabajo. Si lo duda, considere un departamento con nueve personas de raza blanca y un afroamericano. Cuando se trata de llegar a tiempo al trabajo, ¿es más probable que el gerente del departamento note la ausencia del empleado afroamericano o la de uno de los trabajadores caucásicos? Puede que no sea intencional, pero es cierto.

La mayoría de los gerentes rechazarían la sugerencia de que exigen a los empleados minoritarios un estándar diferente al de sus contrapartes mayoritarias y en términos de intención, y adivinen qué, esto probablemente sea cierto. Sin embargo, la aplicación inconsistente de las políticas en el lugar de trabajo a menudo se debe a que el aspecto más sutil de los candidatos de minorías es más obvio en un lugar de trabajo que de otro modo no sería tan diverso. La intención es importante al juzgar el carácter de alguien, pero el resultado es importante al juzgar la percepción general dentro de la oficina.

Esperando igualdad cultural

Además del hecho de que los candidatos de minorías a veces son simplemente más notorios en un lugar de trabajo con una diversidad mínima, también existe la posibilidad de que las diferencias culturales contribuyan a un camino más difícil para los empleados de minorías. El horario comercial y los días festivos se basan principalmente en el calendario cristiano. Los códigos de vestimenta de la oficina están escritos claramente para personas sin requisitos culturales de vestimenta. Ciertas prácticas en el lugar de trabajo, como ir a almorzar o comprar galletas de un recaudador de fondos, esencialmente prejuzgan inmediatamente la situación económica de las personas en el departamento.

Este tipo de prejuicios pueden hacer que un miembro de una minoría cultural se retraiga psicológica y socialmente. A medida que se produce este retiro, la distancia que se desarrolla entre el empleado de la minoría y las otras personas que los rodean puede volverse tan exclusiva que se sienten incómodos y desmotivados.

Reconocimiento del desempeño laboral

¿Puede pensar en un momento de su vida profesional en el que los detalles de su trabajo no estaban claros? Si tiene suerte, su gerente aclarará el problema. Sin embargo, si nunca se lleva a cabo un diálogo y su gerente simplemente pensó que era un vago, habría un prejuicio en su contra del que tal vez ni siquiera sea consciente.

La misma dinámica se aplica como una desventaja para las minorías en el lugar de trabajo. Los prejuicios profundamente arraigados, como los estereotipos de las personas sobre la asistencia pública, hacen que demasiados estadounidenses, consciente o inconscientemente, miren automáticamente a las minorías a través de una lente de pereza que es inexacta y totalmente inapropiada. En otras palabras, un gerente puede asumir que un empleado de minorías carece de ética laboral, mientras que el mismo gerente puede asumir que un empleado que no es de minorías no tiene claras sus expectativas laborales.

Mostrando aprecio por el trabajo

Las personas que aman lo que hacen en el trabajo están más motivadas y son más productivas. Si bien este es un escenario ideal, hay muchas personas en la fuerza laboral que están dispuestas a hacer el trabajo, pero en realidad no es su pasión.

Un empleado que no pertenece a una minoría y que es desapasionado con su trabajo probablemente obtenga una respuesta de un gerente que es esencialmente una pregunta de apoyo sobre lo que podría hacer que el trabajo sea más motivador. Por otro lado, es más probable que se considere que un candidato de una minoría que no está demasiado entusiasmado con su trabajo tiene una actitud negativa hacia el trabajo. Una vez más, esto coloca a la minoría en una situación de desventaja basada en prejuicios subconscientes , o prejuicios que uno desconoce a nivel consciente, o prejuicios o conductas excluyentes basadas en juicios presuntuosos.

Resumen de la lección

Incluso antes de ingresar al lugar de trabajo por primera vez, es probable que un candidato minoritario para un trabajo haya experimentado más desventajas o momentos difíciles durante sus años de formación que sus contrapartes que no pertenecen a minorías. Por eso es importante centrarse en controlar las desventajas en lugar de centrarse en las ventajas , o tiempos más fáciles, de otros empleados. El sesgo subconsciente , o sesgo del que uno no es consciente a un nivel consciente, y el prejuicio , o el comportamiento excluyente basado en juicios presuntuosos, son reales y crean un escenario en el que el desempeño laboral insatisfactorio en los candidatos de minorías tiende a interpretarse de una manera mucho más negativa que el de sus homólogos mayoritarios.

En otros casos, el desempeño de los empleados de una minoría puede ser realmente menos que satisfactorio, pero las razones no están relacionadas con características personales negativas como la pereza o la deshonestidad. Más bien, son reflejo de prejuicios y desventajas inherentes que permanecen fuertes hasta que se resuelven deliberadamente.

Obviamente, los líderes en el lugar de trabajo inclusivo deben mantener a todos los candidatos o empleados en el mismo estándar. Sin embargo, es fundamental que los gerentes evalúen lo que creen que es un desempeño deficiente por parte del empleado minoritario a través de una lente clara en lugar de sesgada para establecer si existe una desventaja inherente que se pueda corregir. Si es así, un líder comprometido con un lugar de trabajo inclusivo hará precisamente eso.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador