Negociar y establecer las expectativas de desempeño de los empleados

Planificar el futuro

Cuando comienzas un nuevo trabajo, suceden muchas cosas. Necesita acostumbrarse a nuevos colegas, nuevas formas de hacer las cosas, nuevos entornos y nuevos jefes. Tom comenzó su trabajo en Samson Toys Corp. hace poco menos de un año. Recuerda todos los cambios por los que tuvo que pasar cuando se acostumbró a la empresa y a su nuevo trabajo como empleado de cuentas, pero una de las mayores sorpresas fue cuando tuvo que sentarse con su jefe, Mark, para discutir sus objetivos para el año. Como era nuevo en el trabajo, Mark le dijo lo que se esperaba que hiciera durante el próximo año y, a cambio, Tom le explicó lo que quería lograr para él también. Ellos discutieron si cada objetivo era s ESPECÍFICOS para el trabajo; m edible para que puedan comprobar si los objetivos se alcanzan próximo año; unaalcanzable en el sentido de que Tom debe poder alcanzar estos objetivos en función de su trabajo, los recursos disponibles, el conocimiento y las habilidades; r ealistic; y t imely, lo que significa que no había ser una fecha límite definido por la que se debe completar cada objetivo. Estos se denominan objetivos SMART . Juntos acordaron los siguientes objetivos:

1. Asegúrese de que los informes se envíen a Mark antes del día 15 de cada mes
2. Los errores en los informes deben mantenerse por debajo del 5%
3. Capacitación completa en el trabajo en el nuevo software de contabilidad para facturación, análisis e informes en tres meses
4. Comience el Diplomado en Contabilidad a fines de septiembre de este año

Hora de un aumento salarial

A medida que pasa el tiempo, Tom ha formado una familia y desea obtener un aumento de sueldo lo antes posible. Acude a su jefe Mark para ver qué se puede hacer. Mark le dice que en un mes se sentarán juntos para discutir su desempeño durante el año pasado y establecer objetivos para el próximo año. Esto se llama evaluación de desempeño . La evaluación del desempeño es parte del proceso de gestión del desempeño, que tiene cuatro etapas: planificación, medición, diálogo y retroalimentación. Hace un año Tom y Mark ya completaron la etapa de planificación con la lista de cuatro objetivos. Ha llegado el momento de la siguiente etapa: la medición del desempeño (evaluación).

Auto evaluación

Antes de reunirse para discutir el desempeño, Mark le da a Tom una lista de preguntas para responder. Esto le da a Tom algo de tiempo para pensar sobre el año pasado y lo que necesita mencionar cuando se reúna con Mark. Algunas de las preguntas para debatir son las siguientes:

• ¿Qué crees que salió bien este año?
• ¿Cuáles cree que son sus fortalezas y debilidades en este trabajo?
• ¿En qué áreas logró cumplir sus objetivos?
• ¿Qué se podría hacer en las áreas en las que no cumplió con sus objetivos?
• ¿Cuáles son sus objetivos más importantes para el próximo año?
• ¿Hay algo que se pueda hacer para facilitar su trabajo?
• ¿Existe algún conocimiento o habilidades nuevos que pueda necesitar desarrollar?

Mientras Tom completa las preguntas sobre sí mismo, Mark también responde las preguntas sobre Tom. Una vez que se ha completado el papeleo, Mark organiza una reunión con Tom para discutir lo que han escrito. Este es el dialogoetapa del proceso de gestión del desempeño. Discuten si Tom ha cumplido con los objetivos que estableció con Mark hace un año, identifican las fortalezas de Tom y las áreas que necesitan mejorar en el trabajo, y también establecen objetivos para el próximo año. Mark mencionó que Tom se adaptó muy rápidamente al trabajo en la oficina, lo que acordaron era una fortaleza. Tom sintió que todavía no se había acostumbrado al nuevo software de computadora ya que sus colegas a menudo estaban demasiado ocupados para encontrar tiempo para capacitarlo en el trabajo, por lo que acordaron que esta era un área que necesitaba mejorar. Para superar esto, Mark acordó hablar con Jane, la gerente de recursos humanos para organizar una capacitación sobre el software de computadora para Tom.

Decisión

Mark y Tom también hablaron sobre si Tom había cumplido los objetivos hace un año. Este tema es muy importante para el aumento de sueldo de Tom. Samson Toys Corp. tiene algunas reglas sobre cuánto aumento de sueldo puede obtener una persona de acuerdo con si el empleado ha logrado los objetivos o no. Si un empleado no logra los objetivos, no se otorga ningún aumento de sueldo. Si el empleado logra los objetivos, se otorga un aumento salarial del 7%. Si el empleado sobrepasa significativamente, se le puede otorgar un aumento salarial máximo del 15%. Estas son pautas aproximadas, ya que Mark debe tomar la decisión final.

Durante su reunión, acuerdan lo siguiente:

Retroalimentación

Mark señaló que Tom había enviado informes el día 10 de cada mes y comenzó el Diplomado en Contabilidad hace poco más de un año, mucho antes de lo previsto. Los errores en los informes fueron del 4%. La capacitación en el trabajo no se completó, pero parecía estar fuera del control de Tom, ya que los colegas no estaban disponibles para brindarle la capacitación que necesitaba en los primeros tres meses. Con esto en mente, Mark le dio a Tom un aumento salarial del 10% y juntos acordaron los objetivos para el próximo año de la siguiente manera:

Resumen de la lección

Las expectativas de desempeño de los empleados generalmente se acuerdan con su gerente o supervisor sobre una base anual, mirando hacia atrás en lo que se ha logrado y adelante con lo que debe lograrse. El proceso de establecimiento de objetivos implica una discusión entre el empleado y su gerente / supervisor / gerente de recursos humanos. Los objetivos acordados deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, realistas y oportunos). Todo el proceso se denomina gestión del desempeño e implica planificación, medición, diálogo y retroalimentación.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador