Percepción, prejuicio y comportamiento interpretativo

Percepción y sesgo

En las organizaciones complejas y diversas de hoy en día, es raro encontrar dos personas que vean el mundo de la misma manera. Cada mañana, tú y yo nos despertamos y nos ponemos nuestras propias gafas que usamos para comprender el mundo que nos rodea. Si bien es posible que tengamos tonos similares de gafas (el tuyo rojo y el mío rosa), no hay dos juegos de gafas exactamente iguales. Todos los días, verás tu mundo en rojo y yo veré el mío en rosa. Por lo tanto, sería apropiado decir que cada individuo vive en su propio mundo percibido, que es, de alguna manera, bastante diferente del mundo real.

La percepción , o el proceso mediante el cual las personas organizan mentalmente la información sensorial en su entorno para darle significado, puede ayudarnos a comprender por qué las cosas no siempre son como parecen. La percepción es un proceso de observación e interpretación.

Otro concepto importante para ayudarnos a comprender nuestras interpretaciones es el sesgo. El sesgo es la evaluación desigual entre dos alternativas, que normalmente coloca una opción en una posición favorable y la otra en una desfavorable.

La percepción y los prejuicios en el lugar de trabajo están influenciados por varios factores que pueden moldear y, a veces, distorsionar nuestra visión. Cada empleado tiene su propio conjunto de características personales (gafas, si se quiere), como su personalidad, experiencias de vida, edad, género, cultura, actitudes, valores, motivos, metas y expectativas, que influyen en cómo él o ella interpreta el mundo. alrededor de ellos. También vemos esas mismas características personales en otros y las usamos para formar percepciones. Finalmente, el contexto en el que ocurre la observación también es importante. Cuando se toman en consideración los tres, es fácil ver con qué rapidez las percepciones de lo mismo pueden diferir de una persona a otra.

En el lugar de trabajo, las percepciones que las personas tienen unas de otras pueden afectar significativamente la forma en que opera una organización. En esta lección, continuaremos discutiendo la percepción y el sesgo en lo que respecta a cómo interpretamos el comportamiento de los demás.

Atribución y comportamientos individuales

Como comentamos, hay muchos factores que afectan la forma en que interpretamos el mundo. Como gerente, cuando carece de información, es posible que deba confiar en sus percepciones para emitir juicios sobre el comportamiento de sus empleados . Los científicos sociales usan el término atribución para describir el proceso de asignar significado a una conducta. En el lugar de trabajo, atribuimos tanto nuestros propios comportamientos como los comportamientos de los demás, a veces utilizando herramientas de medición muy diferentes, que conducen a errores de atribución. Antes de entrar en esos errores, analicemos primero los factores que influyen en nuestras atribuciones.

La teoría de la atribución sugiere que cuando evaluamos el comportamiento de una persona, primero tratamos de determinar si fue causado por algo interno o externo al individuo.

Las causas internas están bajo el control del individuo y las causas externas ocurren fuera del control del individuo. Por ejemplo, digamos que uno de sus empleados llega 20 minutos tarde al trabajo. Tiene la opción de atribuir la tardanza a que el empleado se queda fuera hasta tarde de fiesta y se quedara dormido, lo cual es una causa interna, o puede atribuirlo al mal tráfico en el viaje del empleado al trabajo, que es una causa externa.

¿Alguna vez ha notado que tenemos una tendencia a asumir naturalmente que los comportamientos de las personas son causados ​​más a menudo por sus propias decisiones y no por circunstancias fuera de su control? Esto se conoce como sesgo de atribución fundamental , que afirma que tendemos a subestimar la influencia de los factores externos y sobrestimar la influencia de los internos. Irónicamente, hacemos lo contrario cuando juzgamos nuestros propios comportamientos. El sesgo egoísta es la propensión de las personas a atribuir su propio éxito a factores internos, pero culpar a factores externos cuando fallan.

Por ejemplo, Sally y Margie están en el mismo equipo de ventas. Ambas mujeres no han cumplido con su cuota de ventas durante el último trimestre. Antes de hablar con Sally y Margie, su jefe demuestra un sesgo de atribución fundamental al atribuir la falta de ventas a la pereza de Sally y Margie, cuando en realidad, podría deberse a la lentitud económica. Cuando se enfrenta a la falta de ventas, Sally inmediatamente argumenta cómo logró el 95% de las ventas que ella y Margie hicieron. Demostró un sesgo egoísta cuando culpó del incumplimiento de la cuota de ventas a la falta de entusiasmo de Margie por el producto.

Medios alternativos de asignar significado a la conducta

Cualquier discusión sobre la percepción no estaría completa sin mencionar las primeras impresiones. Hay una razón por la que las personas enfatizan la importancia de tener una buena primera impresión en una cita, entrevista o en un nuevo trabajo: las etiquetas que colocamos en las personas la primera vez que las conocemos permanecen a menudo. Cuando nuestras percepciones de la primera impresión de los demás son precisas, pueden ser beneficiosas para ayudarnos a comprender cómo responder mejor a esas personas en el futuro. Sin embargo, cuando nuestras percepciones son falsas, los problemas pueden surgir rápidamente.

Uno de los problemas más comunes que se presentan con las impresiones inexactas son los estereotipos. Estereotipar es el proceso de hacer una generalización sobre una categoría de personas y luego aplicar esa generalización a un miembro individual de ese grupo.

Por ejemplo, como gerente, es posible que haya notado que sus trabajadores de 20 años son generalmente más sociales y menos concentrados que los trabajadores de 30 años. Cada vez que entrevista a un nuevo empleado de unos 20 años, automáticamente asume que también será social y menos concentrado. Tal generalización podría hacer que se abstenga de contratar personas de 20 años. Por supuesto, hay muchas personas de 20 años que son menos sociables y se concentran mucho en sus trabajos; sin embargo, mientras confíe en los estereotipos para impulsar su toma de decisiones, nunca conocerá nada diferente.

El siguiente problema que puede surgir de impresiones inexactas es lo que los científicos sociales denominan efecto halo. El efecto halo se refiere a la tendencia de las personas a formarse una impresión general positiva de una persona únicamente sobre la base de una característica positiva.

Con mayor frecuencia, existe una tendencia a atribuir cualidades positivas a personas físicamente atractivas. En otras palabras, cuando vemos a alguien que se ve bien, tendemos a pensar que es bueno y viceversa. Como sociedad, damos una importancia extraordinaria a la apariencia física de una persona. Las investigaciones han demostrado que creemos que las personas atractivas son más competentes, socialmente hábiles, divertidas, agradables y amigables que las personas que encontramos menos atractivas. En el lugar de trabajo, estas percepciones pueden traducirse en algunas ventajas reales sobre aquellos que son menos atractivos, como ser contratados para un trabajo, ser promovidos, obtener privilegios especiales y mejores evaluaciones de desempeño .

Resumen de la lección

Revisemos. En las organizaciones complejas y diversas de hoy en día, es raro encontrar dos personas que vean el mundo de la misma manera. La percepción , o el proceso mediante el cual los individuos organizan mentalmente la información sensorial en su entorno para darle significado, puede ayudarnos a comprender por qué dos personas pueden ver el mundo de manera diferente. Otro concepto importante para ayudarnos a comprender nuestras interpretaciones es el sesgo, que se refiere a la evaluación desigual entre dos alternativas, que típicamente coloca una opción en una posición favorable y la otra en una desfavorable. La percepción y el sesgo en el lugar de trabajo están influenciados por varios factores que pueden moldear y, a veces, distorsionar nuestra visión, incluidas las características individuales de nosotros mismos, de los demás y del contexto en el que se produce la observación.

Como gerente, cuando carece de información, es posible que deba confiar en sus percepciones para emitir juicios sobre el comportamiento de los empleados. Los científicos sociales utilizan el término atribución para describir el proceso de asignar significado a la conducta. Al evaluar el comportamiento de una persona, intentamos discernir si fue causado interna o externamente. Desafortunadamente, no siempre jugamos limpio al hacer estas atribuciones. Algunas de las causas más comunes de percepciones inexactas incluyen:

• Sesgo de atribución fundamental , que afirma que tendemos a subestimar la influencia de los factores externos y sobrestimar la influencia de los internos al juzgar los comportamientos de los demás.
• Sesgo egoísta , que es la propensión de las personas a atribuir su propio éxito a factores internos, pero culpan a factores externos cuando fallan.
• Estereotipos , que es el proceso de hacer una generalización sobre un grupo o categoría de personas y luego aplicar esa generalización a un miembro individual de ese grupo.
• El efecto halo , que se refiere a la tendencia de las personas a formarse una impresión general positiva de una persona únicamente sobre la base de una característica positiva. Con mayor frecuencia, existe una tendencia a atribuir cualidades positivas a personas físicamente atractivas.

Los resultados del aprendizaje

Al final de esta lección, podrá:

• Definir percepción y sesgo, y explicar cómo ambos afectan las interacciones en el lugar de trabajo.
• Describe la teoría de la atribución
• Enumere las causas comunes de las percepciones inexactas