Cómo dar su opinión como gerente por primera vez

¿Cómo debe dar su opinión?

Jamie, que alguna vez fue un modelo de eficiencia, ha estado flojo en el trabajo. Te das cuenta de que necesitas charlar con ella y llamarla a tu oficina. ¿Cuál de estos es un mejor enfoque para ofrecer comentarios sobre el declive de Jamie?

R: «He notado que se está quedando atrás en nuestros últimos proyectos y me preocupa que no comprenda los objetivos de nuestro equipo».

B: » Su productividad es terrible en este momento. ¿Qué está pasando contigo?»

Esta lección está llena de técnicas que le ayudarán a dar retroalimentación más como la opción A: un enfoque más amable y gentil.

Un marco para la retroalimentación

La retroalimentación , definida como la entrega de información a un individuo con respecto a su desempeño, puede ser una de las tareas más difíciles que cualquier gerente, y mucho menos un gerente por primera vez, tiene que hacer. Si puede ver los comentarios como algo positivo porque les da a las personas la oportunidad de crecer y tener éxito, puede convertirse en una píldora más fácil de tragar.

Dar retroalimentación es una tarea crítica de un gerente.

A continuación, se incluyen algunos consejos para que sus primeras experiencias de retroalimentación sean correctas:

1. Sea un buen ejemplo. Aprenda a valorar las críticas de sus empleados. Invítelos a que le digan lo que está haciendo bien y lo que está mal. Ayudará a que sea más fácil para ellos aceptar sus comentarios más adelante.
2. Estar preparado. Los comentarios que se brinden sin ejemplos basados ​​en el desempeño que los respalden pueden parecer quejas o críticas. Clasifique a fondo la situación, por qué es necesaria la retroalimentación y qué debe suceder para corregir el comportamiento.
3. Envíe sus comentarios en una reunión formal. Para evitar engañar a un empleado, elija un momento para reunirse con él para abordar el asunto en privado.
4. Enfócate en la solución. Pensar en el comportamiento que lo llevó a este punto puede hacer que un empleado se sienta como si estuviera siendo molestado. Haga de la conversación una discusión colaborativa sobre formas de corregir el comportamiento en el futuro.
5. Ser positivo. A menos que el empleado haya hecho algo atroz, debe haber cosas buenas sobre su desempeño que pueda resaltar. Darles un poco de retroalimentación positiva primero puede hacerlos más receptivos a las críticas constructivas que usted les da.
6. Cambie su mentalidad de retroalimentación. Cuando aborde la retroalimentación como una oportunidad para ayudar a los empleados a mejorar o crecer, será más fácil iniciar esas conversaciones. La crítica constructiva , o del tipo que busca construir en lugar de derribar, se centra en hacer que los empleados sean lo mejor que pueden ser.
7. Obtenga su tiempo correcto. Hiciste oír el dicho: «Alabanza en público; criticar en privado ». Elogiar a un empleado por un trabajo bien hecho frente a sus colegas ayuda a todos a comprender cómo son los buenos comportamientos. También muestra a su personal que los aprecia. Sin embargo, cuando llega el momento de hacer una crítica, es mejor hacerlo en privado en una reunión programada.
8. No, de verdad, hazlo bien. El momento adecuado para dar su opinión es ahora mismo. No espere hasta una revisión de desempeño anual para entregar elogios o críticas constructivas. Elogiar o criticar inmediatamente después de un incidente reforzará los buenos comportamientos y ayudará a detener los malos.
9. No te lo tomes como algo personal. La retroalimentación dada a un empleado no debe aventurarse en lo personal. Tal vez no le guste alguien en particular, pero esa nunca debería ser la base para enviar comentarios cuando sea necesario. Recuerde que la personalidad no está «a prueba». Entrene sus comentarios para mejorar el desempeño laboral o los comportamientos laborales únicamente, no los ataques personales.

Obstáculos para dar retroalimentación

Los gerentes primerizos pueden tener problemas con numerosos obstáculos al brindar retroalimentación a los empleados. Estos pueden incluir:

1. Miedo al desacuerdo (o peor): no es ningún secreto que a la mayoría de las personas no les gusta que les digan que no están haciendo algo a la altura. Los gerentes primerizos pueden encontrarse frente a un empleado que exhibe una reacción hostil o emocional. Pueden gritar, callar o incluso llorar. Es importante recordar que la retroalimentación es parte del negocio. No es personal. La retroalimentación ayuda a los empleados con dificultades a mejorar y hace que los buenos empleados sean mejores, y demuestra que usted es un gerente responsable.
2. Perder una relación. Quizás disfrutes de buenas relaciones laborales con tus compañeros. Incluso pueden pasar tiempo juntos fuera del trabajo. Eso puede dificultar la entrega de la retroalimentación necesaria para volver a encarrilarlos profesionalmente.
3. Elegir el ángulo incorrecto. No siempre se llevará bien con todos en el trabajo, incluidas las personas que administra. Elimine los prejuicios o sesgos personales y aborde cada situación con objetividad y una mente abierta. Recuerde que los ataques personales no están justificados ni son útiles.
4. Miedo a tus propios sentimientos. Dar retroalimentación a los empleados a su cargo puede hacer que se sienta crítico, condescendiente o que se considere perfecto. Si se acerca a dar retroalimentación de una manera genuina y humilde, y habla no solo sobre lo malo, sino también sobre lo bueno, será respetado como líder.
5. Preocupaciones por fallar. Antes de ver esta lección, es posible que simplemente haya tenido miedo de dar su opinión porque no sabía cómo. Ahora ya conoce algunas de las mejores prácticas, incluidas las alabanzas en público, pero las críticas en privado, y cómo realizar críticas constructivas que los empleados valorarán.

Resumen de la lección

Dar retroalimentación como gerente por primera vez puede ser una parte intimidante y estresante del trabajo. Sin embargo, si se realiza correctamente, puede ayudar a un empleado a crecer y fortalecer un equipo. Estar preparado antes de enviar comentarios y enviarlos en el momento adecuado es fundamental. El elogio se entrega mejor en público, mientras que la crítica constructiva, el tipo que busca construir en lugar de derribar, se guarda mejor para la privacidad de una reunión programada. Entrenar su mente para enfocarse en lo positivo, incluso en un empleado con «problemas», puede ayudarlo a abordar la entrega de comentarios desde un lugar de ayuda. Evite convertir la retroalimentación en un ataque personal. Identifique los obstáculos que se interponen en su camino para brindar comentarios útiles. Puede ser miedo a lidiar con la respuesta emocional de un empleado o miedo al fracaso de su parte. Comprender que los gerentes sólidos ayudan a fortalecer a los empleados a través de la entrega de comentarios debería disipar cualquier temor que tenga acerca de realizar esta importante tarea.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador