Cumplir con las leyes de HRM con respecto a la contratación y la selección

La contratación y la ley

Sally es gerente de contratación en una organización llamada MamaMia. Durante el proceso de reclutamiento y contratación, Sally debe enfocarse en encontrar a la mejor persona para el trabajo observando las habilidades y calificaciones laborales. Pero hay muchas leyes y regulaciones que Sally, en recursos humanos (RR.HH.), debe seguir.

La contratación es el proceso de atraer a personas para que soliciten puestos de trabajo en una organización de manera oportuna, en número suficiente y con las calificaciones adecuadas. En el proceso de contratación, Sally aprenderá sobre discriminación, contratación interna y contratación externa.

En el proceso de contratación, hay una serie de leyes que afectarán el proceso de contratación, particularmente en el área de discriminación. La legislación sobre igualdad de oportunidades prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, género, origen nacional, religión, discapacidad y edad. Y muchos estados han aprobado leyes que amplían la protección contra la discriminación más allá del alcance de las leyes federales. La mejor manera de evitar los gastos y el trauma de una demanda es no discriminar.

Reclutamiento interno y externo

Los dos tipos de contratación son contratación interna y externa. La contratación interna se define como la contratación desde dentro de la empresa. Al contratar dentro de la empresa, Sally puede publicar un trabajo o solicitar referencias de empleados. En una publicación de trabajo, Sally debe tener la información sobre el puesto, las calificaciones requeridas e instrucciones sobre cómo postularse. Las referencias de los empleados juegan un papel importante en la contratación de nuevos empleados. Sin embargo, depender únicamente de la contratación de boca en boca puede generar grupos de candidatos que pueden ser discriminatorios y no reflejan el mercado laboral.

Por el contrario, la contratación externa se define como la contratación externa a la empresa. Sally puede usar una variedad de métodos, incluidas agencias de empleo, reclutadores internos, pasantías o publicidad del grupo abierto en lugares como periódicos, revistas especializadas, televisión o incluso la radio para realizar reclutamiento externo. Un gran cambio ha sido la contratación de empleados a través de Internet, que puede costar menos que los métodos tradicionales de publicidad. Sin embargo, puede causar dificultades a RR.HH. si no existe un proceso para filtrar a los solicitantes que no cumplen con los requisitos mínimos de trabajo.

¿Qué es la selección?

Sally también debe aprender sobre el proceso de selección. La selección es el proceso de elegir a la persona más adecuada para un puesto en particular y para la organización en general de un grupo de candidatos. Incluye la solicitud, pruebas de selección, entrevistas, verificación de antecedentes, verificación de referencias y la oferta de trabajo. Cada sección tiene leyes y regulaciones que afectan lo que se puede y no se puede hacer durante cada paso del proceso de selección.

Proceso de solicitud y selección

Generalmente se le pide al candidato que complete un formulario de solicitudal principio del proceso de selección. Los artículos de solicitud ilegales e inapropiados siguen siendo bastante comunes, como el uso de niveles de salario anteriores, edad, información de la licencia de conducir, información de ciudadanía y números de seguro social. Los niveles de salario pasados ​​son invaluables porque si el empleador basa el salario inicial en ganancias anteriores, entonces puede perpetuar un salario menor. Se les pide a los nuevos empleados que proporcionen números de seguro social cuando sean contratados o para una verificación de antecedentes, pero no se les debe preguntar en una solicitud inicial. La información de la licencia de conducir puede proporcionar información demográfica que podría usarse de manera discriminatoria. Por lo tanto, es mejor no solicitarlo a menos que la licencia de conducir sea un requisito válido para el trabajo. No se debe pedir información sobre edad y ciudadanía.

Si la organización llevó a cabo una entrevista de selección y el candidato está calificado, entonces se le puede dar una prueba de selección , que se utiliza para determinar si el solicitante tiene el potencial de tener éxito. Estas pruebas miden principalmente las habilidades que no se pueden determinar en el proceso de entrevista. Las pruebas pueden ayudar a recortar el campo de los postulantes al eliminar a aquellos que tienen habilidades inadecuadas para tener éxito en el trabajo. Las pruebas son objetivas y están libres de prejuicios personales, lo que le da una ventaja a esta forma de proceso de selección.

Entrevistas, cheques y oferta de trabajo

Entrevistar a los candidatos es el siguiente paso y le brinda a Sally la oportunidad de obtener información del candidato que no se puede obtener de la aplicación. Sally debe tener cuidado de no hacer preguntas que se relacionen con clases protegidas por leyes de discriminación. Estos incluyen cualquier cosa sobre tener hijos, estado civil, raza, religión, preferencia sexual, edad, discapacidad, estado de ciudadanía o preguntas sobre el uso de drogas o alcohol.

La verificación de antecedentes es el siguiente paso del proceso de selección. Si se hace una oferta condicional al solicitante, se puede realizar una verificación de antecedentes. La información recopilada en la verificación de antecedentes debe estar relacionada con el trabajo. Por ejemplo, los registros de conducción no son relevantes a menos que el trabajo requiera que el solicitante conduzca. La información obtenida durante la verificación de antecedentes debe permanecer confidencial y distribuirse solo al gerente de recursos humanos o al gerente de contratación.

Las comprobaciones de referencia no son opcionales. Sally debe hacer todo lo posible por comunicarse con al menos tres referencias. Se recomienda que, además de la notificación verbal, Sally tenga la intención de verificar las referencias completando un formulario de exención para la divulgación de información. Al hacer preguntas, Sally se enfoca en categorías protegidas por el gobierno federal, como conocimientos, destrezas, habilidades y comportamientos requeridos para el puesto específico. Sally siempre debe ser coherente y asegurarse de hacer las mismas preguntas a cada referencia.

Finalmente, se puede hacer una oferta de trabajo por teléfono, carta o en persona. Al mismo tiempo, se discuten el salario y los beneficios y se le informa al empleado sobre cualquier otra condición que deba cumplir, como un examen de detección de drogas. En este punto, Sally debe decirle al empleado todo lo que necesita saber sobre el trabajo. Ella debe asegurarse de verificar la elegibilidad laboral completando el formulario I-9, que prueba que el empleado es elegible para trabajar bajo las pautas de la Ley de Reforma y Control de Inmigración . Esas pautas establecen que todos deben ser ciudadanos estadounidenses o extranjeros autorizados legalmente para trabajar en los Estados Unidos.

Resumen de la lección

Repasemos lo que aprendimos sobre la contratación , o el proceso de atraer personas para postularse a puestos de trabajo en una organización de manera oportuna, en número suficiente y con las calificaciones adecuadas. El reclutamiento puede ser externo o externo a la organización, o interno , dentro de la organización. Es importante no discriminar durante este proceso, por lo que se recomienda no solo utilizar referencias de empleados de boca en boca para la contratación interna. Selecciónes el proceso de elegir a la persona más adecuada para un puesto en particular y para la organización en general de un grupo de solicitantes y los pasos involucrados incluyen la solicitud, pruebas de selección, entrevistas, verificación de antecedentes, verificación de referencias y la oferta de trabajo. Es importante considerar las legalidades durante cada paso. Algunas pautas incluyen:

• Evitar pedir información inapropiada durante el proceso de solicitud
• Usar pruebas de selección útiles durante la selección y evitar prejuicios personales
• Evitar preguntas de discusión relacionadas con clases protegidas por leyes de discriminación durante las entrevistas.
• Discutir solo conocimientos, habilidades, habilidades y comportamientos durante las verificaciones de referencias y mantener esa información confidencial
• Verificar la elegibilidad laboral cuando se hace la oferta de trabajo

Rodrigo Ricardo Editor y fundador