Evaluaciones psicológicas en la selección de empleados: aplicación e interpretación

La evaluación es necesaria

¿Te imaginas las carreteras llenas de conductores que nunca fueron evaluados en sus habilidades de conducción? ¿Qué pasa con los pilotos que no tuvieron que demostrar su capacidad para pilotar un avión antes de conseguir un trabajo? Se espera que se realicen pruebas de habilidades de mecanografía y alfabetización informática cuando una persona solicita un puesto de secretaria. Estas evaluaciones de habilidades son predictores lógicos de la capacidad futura de una persona para ocupar un puesto. Es una parte obvia y lógica del proceso de contratación.

Ahora, considere las evaluaciones psicológicas; ¿Son tan objetivos, obvios, lógicos y predictivos como las pruebas basadas en habilidades? ¿Son necesarios? ¿Son incluso útiles de una manera empíricamente predictiva? Esta lección revisa la aplicación e interpretación de la evaluación psicológica en los procesos de selección de empleados.

Solicitud

Las evaluaciones psicológicas pueden ser tan importantes como las evaluaciones basadas en habilidades en el proceso de contratación porque pueden mostrar dónde los candidatos son fuertes y de qué manera tienen debilidades.

Por ejemplo, la industria de servicios sociales, como la policía, los servicios de bomberos y / o los servicios de emergencia médica, utiliza evaluaciones psicológicas para determinar si un solicitante tiene la fortaleza mental para poder manejar los factores estresantes de un trabajo con relativa calma y estabilidad. .

Otro ejemplo se relaciona con las pruebas psicológicas cognitivas. Si un puesto requiere que una persona pueda pensar de manera lógica, es importante evaluar la capacidad de esa persona antes de tomar una decisión de contratación. Una prueba de capacidad cognitiva elimina las conjeturas y el sesgo subjetivo al permitir que los solicitantes sean comparados con resultados de pruebas equivalentes.

Además de las pruebas de personalidad y las pruebas de capacidad cognitiva, algunos empleadores utilizan evaluaciones de integridad como predictores de los niveles de integridad y confiabilidad de los candidatos. Intentar evaluar la posición ética de una persona en un proceso de selección de trabajo es, en el mejor de los casos, difícil. Este tipo de pruebas pueden aplicarse a empresas que tienen una fuerte necesidad de empleados confiables, como un banco o una organización de investigación de medicamentos. Preguntas típicas, como ‘Observa que un cliente ha dejado un reloj caro en su escritorio. ¿Qué haces?’ podría dar un escenario y pedirle al solicitante que diga cómo reaccionaría en la situación.

Las pruebas psicológicas en el proceso de selección pueden ayudar a los comités de selección al brindarles una imagen más amplia de los solicitantes. Pueden ayudar a las empresas a determinar qué carácter, personalidad y sistema de valores se adapta mejor a la empresa. Pueden abrir una ventana a la psique del solicitante de una manera que una simple entrevista no puede hacer. Otros beneficios son:

• Son rentables en el sentido de que pueden identificar problemas antes de contratar a una persona.
• Son confiables en el sentido de que no tienen prejuicios hacia ningún género o grupo étnico.
• Producen resultados generalmente válidos.
• Comunican el importante mensaje al solicitante de que los aspectos psicológicos del trabajo son importantes y se tomarán en serio.
• No requieren altos costos o habilidades para administrar.

Interpretación

La interpretación de las evaluaciones psicológicas no debe tomarse a la ligera. La validez de estas pruebas es alta, pero su margen de error también es alto, lo que significa que grandes porcentajes de resultados pueden ser engañosos. Por ejemplo, una evaluación que informa un margen de error de 0,20 indica que el 20% de la población no se ajustará a los predictores esperados de la prueba. Otro problema al que se enfrentan estas evaluaciones, como las pruebas de integridad, es el sesgo del tomador, lo que significa que los solicitantes conocen las respuestas deseadas y responden en consecuencia. En otras palabras, son fáciles de falsificar. Esto reduce la fuerza predictiva de los resultados. Finalmente, debido a que son de naturaleza subjetiva, su beneficio predictivo no es fuerte. La respuesta de un solicitante en una prueba puede no coincidir con su reacción del mundo real ante escenarios similares.

La interpretación de las evaluaciones psicológicas debe realizarse con cuidado, y debe recordarse que estas evaluaciones deben usarse como un medio adicional de comparación de candidatos y no como el único medio para evaluar la aptitud de una persona para un puesto.

Pruebas específicas

El indicador de tipo Myers-Briggs es un indicador de personalidad bien conocido y de uso frecuente y se utiliza para clasificar a las personas en 16 tipos de personalidad. Si bien se ha encontrado que es válido y se usa con frecuencia en dinámicas de grupo, debe tenerse en cuenta que algunos psicólogos cuestionan su confiabilidad debido a la tendencia de los individuos a calificar de manera diferente en administraciones posteriores de la prueba. De hecho, Myers-Briggs, CPP, alienta a las empresas a utilizar la prueba para ayudar a solidificar grupos, pero no como una herramienta de contratación.

La prueba de concepto de Kolbe se centra en los comportamientos instintivos en lugar de los tipos de personalidad. La idea es que cuando comprenda cómo responderá una persona de manera instintiva o sin pensar, entonces podrá encontrar la opción perfecta para ella en su empresa. Significa que podrán cumplir con su función con menos esfuerzo porque ya hacen instintivamente las cosas necesarias. Las advertencias para la interpretación son que debe comprender verdaderamente la descripción del trabajo y poder clasificar los requisitos del puesto en cuatro comportamientos instintivos principales: búsqueda de hechos, seguimiento, pensamiento creativo e implementación. Estas son las categorías en las que puntúan los examinados y por las que pueden seleccionarse los candidatos.

La versión corta de la Prueba del conjunto de elementos de personalidad internacional (IPIP-NEO) se puede realizar en menos de 30 minutos con niveles decentes de validez y confiabilidad. Si bien la prueba es extensa y brinda una fuerte retroalimentación sobre las cinco categorías de personalidad más comunes, como la extroversión, la interpretación de los resultados requiere un análisis estadístico y no es sencilla.

Resumen de la lección

Las evaluaciones psicológicas incluyen pruebas de personalidad, integridad y capacidad cognitiva. El concepto Kolbe es un ejemplo de evaluación psicológica que evalúa los instintos de un individuo. Las evaluaciones psicológicas pueden ser muy beneficiosas en el proceso de selección de empleados. Son confiables, justos, rentables y requieren poca habilidad para administrar, al tiempo que brindan al comité de selección una ventana importante a la mente del candidato. Si bien estos beneficios son importantes, también es importante recordar que existe un mayor margen de error en los resultados de estas pruebas. Esto es aceptable cuando la vida o la muerte no están en juego, pero debe tenerse en cuenta en cualquier proceso de toma de decisiones durante la fase de interpretación de las evaluaciones psicológicas.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador