La pirámide del rendimiento del reclutamiento
Un gerente de recursos humanos tiene el trabajo de encontrar a la persona adecuada en el momento adecuado para el trabajo adecuado con las habilidades, el conocimiento y la experiencia adecuados. No es tarea fácil. Ahora imagine que el mismo gerente de recursos humanos tiene dos meses para conseguir cinco nuevos empleados. Ella diseña un gran anuncio de trabajo y espera obtener al menos 120 candidatos. ¿Porqué tantos? El gerente de recursos humanos utiliza una herramienta llamada pirámide de rendimiento de contratación.
En la parte inferior de la pirámide, tenemos 120 solicitantes y, sin embargo, el gerente de recursos humanos planea invitar solo a 20. ¿Cómo se hace? El gerente de recursos humanos utiliza una técnica llamada detección. El cribado es la forma en que las empresas seleccionan solo a los solicitantes con los requisitos básicos para el trabajo entre un gran número de solicitantes.
Métodos de evaluación previa al empleo
En estos días, muchas empresas piden a los solicitantes de empleo tanto un currículum como un formulario de solicitud. ¿Por qué hacen esto? El currículum puede ser una excelente manera para que los solicitantes resalten sus fortalezas, que un gerente de recursos humanos desea conocer, pero una aplicación tiene la ventaja adicional de permitir que un gerente de recursos humanos controle y guíe el tipo de información recopilada. Con estos dos documentos, un gerente de recursos humanos puede deshacerse de los solicitantes no calificados en función de sus calificaciones, experiencia laboral, habilidades, etc.
Hay muchos métodos más allá del currículum vitae y la aplicación para que los gerentes de recursos humanos elijan, como entrevistas telefónicas, entrevistas en persona, pruebas, verificación de referencias, verificación de antecedentes y pruebas de drogas. Si se enfrenta a una gran cantidad de solicitantes y el tiempo es corto, entonces las pruebas podrían ser su mejor opción. Las pruebas se pueden enviar a los solicitantes o estar disponibles en línea con una fecha límite para completar y calificar automáticamente.
Tipos de pruebas
Sin embargo, decidir utilizar las pruebas es solo el primer paso. Ahora debe elegir qué tipo de prueba desea utilizar. Hay una variedad de opciones, cada una con sus propias ventajas y desventajas.
La prueba de inteligencia generalmente se conoce como una prueba de CI y mide una variedad de habilidades mentales que permiten a una persona tener éxito en una variedad de tareas intelectuales. El rango de habilidades mentales se refiere a la memoria, vocabulario, fluidez verbal y habilidad numérica. La puntuación de esta prueba le indica el nivel de inteligencia de una persona en comparación con otros adultos. Aunque la inteligencia es importante, la prueba no nos informa sobre otras áreas, como la personalidad, el rango de habilidades del candidato y la capacidad para realizar el trabajo real.
La prueba de aptitud es similar a la prueba de inteligencia en que también mide habilidades mentales específicas, como el razonamiento, la memoria y la capacidad numérica. La principal diferencia es que la prueba de aptitud es específica del trabajo y predice el potencial de una persona para realizar tareas dentro de un trabajo.
La prueba de personalidad tiene como objetivo evaluar la personalidad de los candidatos con el fin de hacer predicciones sobre su comportamiento probable en un rol. Cubre áreas como introversión, estabilidad y motivación. Las pruebas de personalidad son útiles para detectar personas con comportamientos desviados, que pueden afectar el trabajo de los compañeros y la seguridad del lugar de trabajo.
Algunas pruebas de personalidad son proyectivas . Esto significa que a un candidato se le muestra una imagen, como una mancha de tinta, y luego el candidato dice lo que ve. La imagen no es clara, por lo que el candidato proyecta sus actitudes emocionales y perspectivas a través de lo que cree que muestra la imagen.
Otras pruebas de personalidad no son proyectivas y le piden al candidato que responda declaraciones verdaderas o falsas, por ejemplo, prefiero dejar que otras personas hablen en una conversación. Estas pruebas asumen que la personalidad afecta directamente el éxito en el trabajo.
En un inventario de intereses , los candidatos hacen una lista de sus intereses, que se compara con los intereses de los empleados que ya trabajan en el puesto. Esta prueba asume que un candidato tendrá éxito en su trabajo si tiene los mismos intereses que el empleado anterior en ese puesto o en la misma área de especialización.
Las pruebas de situación son pruebas basadas en video que están disponibles en línea. Cada candidato ve un video con una situación determinada que podría suceder en el trabajo. Luego tienen que decidir qué harían a continuación basándose en una lista de respuestas. Esta prueba es específica del trabajo y le dice al gerente de recursos humanos qué acción es probable que realice un candidato en el trabajo y si toma las decisiones correctas. Sin embargo, lleva tiempo prepararse.
Selección final
Después de la selección y las pruebas iniciales, los solicitantes finales pueden ser invitados a entrevistas. Las entrevistas finales dan como resultado uno o dos candidatos elegidos como los mejores para el puesto y aquí se utiliza el método final de selección: la verificación de referencias . Esta es una forma de verificar la información general de los candidatos, las respuestas de las entrevistas y las tendencias de comportamiento.
La referencia la da un árbitro . Esta es una persona que el candidato ha incluido en el currículum y está dispuesto a dar su opinión sobre el candidato. El gerente de recursos humanos hace algunas preguntas sobre la experiencia laboral previa para verificar las respuestas del candidato y pedir la opinión del árbitro sobre los hábitos de trabajo del candidato. Si todo sale bien, entonces el gerente de recursos humanos finalmente ha encontrado a la mejor persona para el trabajo de la lista original de candidatos.
Resumen de la lección
La evaluación se utiliza para asegurarse de que solo los solicitantes que cumplan con los requisitos básicos del trabajo puedan obtener una entrevista final. La pirámide de rendimiento de contratación ayuda a un gerente de recursos humanos a calcular cuántos solicitantes se necesitan para obtener la cantidad requerida de nuevos empleados. Luego, el gerente recopila los currículums y las solicitudes de los candidatos potenciales y reduce aún más los solicitantes. El siguiente paso es probar. Los gerentes de recursos humanos pueden elegir entre una variedad de pruebas para evaluar más a los solicitantes, que incluyen:
- Prueba de inteligencia
- Prueba de aptitud
- Test de personalidad
- Inventario de intereses
- Prueba situacional
Los pasos finales en la selección de candidatos suelen ser la entrevista final y la verificación de referencias.
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