Rodrigo Ricardo

Participación en las utilidades y propiedad: características y críticas

Publicado el 10 noviembre, 2020

¿Qué es la participación en los beneficios?

Robin acaba de ser contratado como vicepresidente de operaciones de personas para una startup tecnológica. Uno de los primeros objetivos que debe lograr Robin es incorporar ejecutivos para que la organización pase de la fase inicial a la fase de crecimiento. Es posible que los altos salarios no sean una opción razonable en este momento, ya que la empresa aún tiene trabajo por hacer para diversificar sus ingresos, y agregar grandes salarios perjudicará el presupuesto del equipo. Robin considera agregar un fuerte beneficio de participación en las ganancias para atraer talentos de primer nivel.

La participación en las ganancias es un sistema de incentivos en el que los trabajadores pueden beneficiarse directamente del éxito de su organización al recibir una parte de sus ganancias. La idea detrás de la participación en los beneficios es dar a los empleados un sentido de propiedad y aumentar su compromiso en su función. Es probable que cada plan de participación en las ganancias sea exclusivo de su organización, y todos pueden tomar diferentes formas. Por ejemplo, los planes de participación en las ganancias pueden incluir planes de jubilación sólidos, bonificaciones en efectivo que se obtienen al final del año en función del desempeño de la organización o de ganancias. La distribución de ganancias es un tipo de plan de incentivos diferente, pero relacionado, en el que los empleados se benefician del dinero ahorrado por cualquier proyecto o procedimiento que ayudaron a implementar en la empresa.

Ventajas de la participación en los beneficios

Robin está considerando agregar planes de participación en las ganancias en un intento de atraer talento de alta calidad para su startup tecnológica. En este momento, la empresa no tiene muchos fondos para obtener salarios altos, por lo que Robin quiere ofrecer a los nuevos empleados un atractivo plan de participación en las ganancias. Ella sabe que los empleados estarán más comprometidos y comprometidos con el crecimiento general de la empresa si sienten que el éxito de la organización está vinculado a su propio beneficio.

Al ofrecer un vigoroso plan de participación en las ganancias, Robin también está creando un fuerte sentido de lealtad entre su personal. Con este tipo de planes, los empleados comienzan a trascender sus títulos de trabajo y se ven a sí mismos más como dueños de la empresa. Si el personal de Robin puede ver que el éxito de la organización beneficia directamente a sus propios ingresos, entonces Robin tendrá una fuerza laboral muy comprometida y productiva, a diferencia de una cultura donde la compensación simplemente se intercambia por horas trabajadas.

Críticas a la participación en los beneficios

La participación en las ganancias ayudará a Robin a conseguir un gran talento en la puerta, pero también puede tener algunos inconvenientes. Cuando la compensación o las bonificaciones de los empleados están vinculadas al resultado final de la organización, es posible que vea una disminución en la calidad del trabajo en un esfuerzo por aumentar la cantidad de producción. En otras palabras, los empleados pueden estar más preocupados por sacar productos a la venta y los estándares de calidad pueden reducirse en un esfuerzo por generar ganancias. Esto puede resultar en una menor satisfacción del cliente y un aumento de los costos en otras áreas, como la adquisición y retención de clientes.

También es importante recordar que Robin está reclutando para una nueva empresa, y la mayoría de las nuevas empresas tienen problemas con la financiación en la fase de inicio. Las empresas emergentes pueden estar realizando rondas de inversiones y falta de ingresos por productos para complementar la entrada de efectivo. Teniendo esto en cuenta, si una empresa más joven tiene un rendimiento inferior, es probable que los ingresos por reparto de beneficios sean inferiores a lo esperado. Esto podría resultar en una baja moral y posiblemente incluso en la salida de los empleados. Robin tendrá que gestionar estas expectativas desde el principio, ya que las empresas más jóvenes tienden a proteger sus opciones sobre acciones y bonificaciones en la fase inicial.

Otro problema con el que Robin tendrá que luchar es que las opciones de participación en las ganancias no distinguen entre empleados altamente eficientes e ineficientes. Los planes de participación en las ganancias no se basan en el mérito, lo que significa que no solo se otorgan al empleado que se desempeña mejor. Y hay otros factores que afectan la participación en las utilidades que son externos al empleado, como las condiciones del mercado, la competencia y la eficiencia de los gerentes que toman las decisiones. Estos factores pueden paralizar el desempeño de empresas, tanto jóvenes como mayores.

Los empleados con planes de participación en las utilidades también tienen menos probabilidades de dejar su puesto si reciben una remuneración y unos beneficios elevados. Esto no siempre es lo mejor para una organización, ya que bloquea la movilidad de nuevos trabajadores en la empresa, lo que generalmente proporciona las nuevas ideas y la innovación necesaria para dar el siguiente paso. A veces, es mejor que los empleados abandonen una organización para desarrollar aún más sus habilidades, y los planes generosos de participación en las ganancias no proporcionarán mucha motivación para que un empleado se vaya.

Resumen de la lección

Si, como Robin, necesita atraer talento de alta calidad con recursos limitados, entonces el reparto de beneficios (o el reparto de beneficios ) puede ser una opción viable para usted. Estas opciones permiten una alta lealtad, compromiso y empoderamiento de su personal. Sin embargo, los inconvenientes de ofrecer generosos beneficios de participación en las ganancias pueden, en última instancia, obstaculizar los objetivos de su empresa. La restricción, la baja rotación y los estándares de calidad más bajos son obstáculos que puede tener que superar a largo plazo si utiliza la participación en las ganancias para incentivar a los empleados. Cualquiera que sea la ruta que elija Robin, debe asegurarse de definir claramente las expectativas para la organización y para el empleado para tener una experiencia positiva.

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