Tutoría de personas en puestos senior: características y ejemplos

Mentoría ejecutiva en JC Penney

En 1901, Clothier JC Penney implementó una de las primeras formas de tutoría ejecutiva. Penney otorgó a sus ejecutivos de tiendas individuales el poder de seleccionar a alguien como mentor con el objetivo de finalmente colocarlos a la cabeza de su propia tienda. Esta estrategia le sirvió bastante bien a JC Penney Company a lo largo de los años. Aunque su programa de mentores ejecutivos ya no sigue este patrón, Penney fue un pionero en el campo.

¿Por qué mentor de líderes senior?

Muchas personas en puestos ejecutivos superiores buscan relaciones de tutoría de alta calidad debido a la perspectiva que puede aportar una entidad externa. La necesidad de un punto de vista externo se ilustra en una serie de estudios de casos de negocios en los que líderes capaces se encuentran enfrentando problemas que parecen desafiar todos los intentos de corregirlos. En uno de esos casos, un chef ejecutivo al que llamaremos ‘Roger’ hizo crecer un negocio muy exitoso y, sin embargo, se encontró al borde de la bancarrota.

Con más de 20 años de experiencia en el negocio de la restauración, no fue una sorpresa que Roger quisiera abrir su propio restaurante. Era un planificador estratégico cuidadoso y su modelo de negocio era sólido. Al restaurante le fue bien durante cinco años, pero mientras se preparaba para entrar en su sexto año en el negocio, Roger enfrentaba problemas significativos asociados con una disminución en los ingresos, gastos que estaban fuera de control y un personal administrativo que parecía incompetente.

Para salvar su negocio, Roger se acercó y contrató los servicios del consultor que le brindaría apoyo en forma de tutoría. Resultó ser una de las mejores decisiones comerciales que tomó Roger. Con la nueva perspectiva proporcionada por personas ajenas al negocio, Roger y su mentor comenzaron a analizar sus procesos. En menos de un año, el restaurante de Roger volvió a generar ganancias y funcionaba sin problemas. Roger pasó más de dos años tomando decisiones comerciales informadas pero incorrectas, pero unos pocos meses con un mentor ejecutivo le brindaron las herramientas que necesitaba para tomar mejores decisiones comerciales. Esta es una de las muchas razones por las que el liderazgo superior busca relaciones de tutoría.

Motivaciones

La tutoría informal es algo que tiene lugar en muchas empresas entre empleados de todos los niveles. Sin embargo, para los empleados que no están en el liderazgo ejecutivo, la tutoría es solo una forma de transmitir los conocimientos y habilidades necesarios. Para la mayoría de los empleados, la tutoría es solo un método para transmitir la información necesaria. Para estos empleados, el coaching, los programas de educación corporativa y los seminarios y conferencias comerciales pueden ayudar a complementar la información que falte.

Esto no es cierto para el liderazgo superior. Antes de que Roger tuviera su propio negocio, estaba rodeado de personas que conocían el negocio mejor que él. Podía hacer preguntas libremente a las personas informadas que lo rodeaban, y no estaba en condiciones de sufrir significativamente si tomaba una decisión incorrecta. Sin embargo, cuando se convirtió en director ejecutivo de su propia empresa, Roger perdió la capacidad de tener acceso inmediato a personas con experiencia específica para sus necesidades. Los ejecutivos como Roger encuentran valor en una relación de mentoría porque reduce los costos asociados con las conjeturas o el ensayo y error.

La Fuerza Aérea de los Estados Unidos depende en gran medida de los programas de tutoría como parte de sus esfuerzos de desarrollo de liderazgo.

Características del mentor

Existe una diferencia significativa entre un entrenador y un mentor. Antes de que Roger fuera un alto ejecutivo en su propia empresa, el coaching era una forma excelente de desarrollar sus habilidades. Las preguntas de Roger eran pequeñas y de naturaleza táctica. Ahora, como ejecutivo senior y propietario, el coaching es ineficaz porque es autolimitado y no proporciona inherentemente experiencia en la materia.

Por el contrario, la tutoría es de naturaleza estratégica. La tutoría es un proceso que equipa a los líderes senior con las herramientas para tomar decisiones de alta calidad en lugar de proporcionarles instrucciones paso a paso para realizar una tarea específica. Por lo tanto, un mentor eficaz es un experto en la materia en su campo. Si bien una conducta agradable y la capacidad de enseñar son características positivas, la falta de ellas no debería ser la única razón para descalificar a un mentor potencial. Aceptar o rechazar a un mentor potencial debe ser un proceso que otorgue el mayor peso a los objetivos más importantes.

Otras características de los mentores efectivos respaldados por la investigación actual incluyen:

• Los mentores no deberían haber estado bajo la supervisión directa de un protegido.
• Los líderes superiores que no deseen ser mentores no deben ser asignados al puesto.
• Los mentores deben desafiar las suposiciones de un protegido, pero también deben permitir que un protegido tome lo que crea que son decisiones desacertadas.
• Los buenos mentores son neutrales y no tienen ningún interés material o agenda personal.
• Los mejores mentores tienen una amplia experiencia laboral y se han desempeñado en diferentes entornos laborales y culturas.

Objetivos comunes

En esencia, un proceso de tutoría está diseñado para transferir conocimientos de una persona a otra. En un proceso que orienta a los líderes superiores, el conocimiento que se transfiere es generalmente sabiduría y lecciones aprendidas que no se pueden transferir por otros medios. Los objetivos del programa de tutoría deben elaborarse con mucho cuidado. Los objetivos elegidos serán el factor más importante en la selección de mentores y protegidos.

Aunque existe cierta variación en función del papel del futuro líder, los objetivos comunes en los programas de mentoría incluyen:

• Autoidentificación del protegido: un protegido se da cuenta de que es un líder y asume el papel.
• Habilidades críticas para la toma de decisiones: un protegido observa el proceso de toma de decisiones críticas y desarrolla una comodidad y confianza personal funcionando en el papel de tomador de decisiones.
• Autoconocimiento del protegido: cuando carece de conocimiento inmediato de un tema, un protegido tiene la confianza de que puede encontrar la respuesta correcta aunque inicialmente no la poseyera.

Resumen de la lección

La tutoría se define como el proceso de transferir conocimiento exclusivo de un individuo a otro. La tutoría de líderes senior les permite desarrollar una nueva perspectiva sobre temas críticos al verlos desde afuera mirando hacia adentro. La tutoría y el coaching no son sinónimos. Entrenamientono está estructurado, no está dirigido y se centra en decisiones tácticas, aquellas decisiones que pertenecen a una tarea o proceso específico. La tutoría se planifica, se centra y se centra en decisiones estratégicas o decisiones que marcan un rumbo a largo plazo y se refieren a la misión, la visión y los valores. Cuando tiene éxito, un programa de tutoría concluye cuando se han cumplido los objetivos. Estos objetivos varían según el rol, pero todos incluyen el desarrollo de la autoidentificación de un protegido como líder, su excelencia en la toma de decisiones críticas y su capacidad para obtener y utilizar el conocimiento.

Continua con:

1. ¿Cuáles son las alternativas educativas para personas con discapacidad en Argentina?
2. ¿Por qué los Gatos se frotan contra las personas?
3. ¿Por qué algunas personas son más empáticas que otras?
4. ¿Qué herramientas usan los psicólogos para evaluar a las personas?
5. Trata de Personas: Qué es, factores económicos y sociales
6. ¿Por qué a algunas personas les salen moretones con facilidad?

Rodrigo Ricardo Editor y fundador