Cómo evaluar la eficacia organizacional

Eficacia de la organización

¿Qué tan efectivo eres en tu trabajo? Si le hicieran esta pregunta, probablemente podría proporcionar algunos comentarios sobre sus éxitos: cumple con sus plazos / metas, administra bien los recursos, puede configurar y seguir procesos, etc. ¿Qué pasa con su empresa u organización?

Una organización no es solo un objeto, sino una entidad viva y fluida. Podemos hacer la misma pregunta a una organización: ¿Qué tan efectivo es usted? Y para ayudarnos a responder esta pregunta, tenemos cinco enfoques o modelos que podemos utilizar como parte de nuestra evaluación.

Modelo de objetivo

Como su nombre lo indica, el modelo de metas , también llamado modelo de metas racionales, se centra en las metas de una organización. Es decir, qué tan bien logra sus objetivos. ¡Por supuesto, una organización debe tener metas en primer lugar! Una organización de atención médica puede tener el objetivo de brindar la mejor atención.

Ahora, los objetivos pueden ser subjetivos, como en el ejemplo de la atención médica, lo que puede dificultar la medición. Pero el enfoque de metas requiere que haya pasos para medir. En el modelo de meta, esto se denomina operacionalizar la meta. Podríamos analizar factores como el número de pacientes atendidos, la satisfacción del paciente o el tiempo en urgencias.

El enfoque de metas le permite analizar el desempeño organizacional en comparación con las metas establecidas de la organización. También le permite ver lo que realmente se está haciendo frente a lo que la organización dice que está haciendo. El modelo de metas se centra en gran medida en las metas y las metas operativas. Los objetivos deben existir en primer lugar y deben ser medibles. Este modelo pierde factores y fuerzas externos que pueden interferir con esos objetivos. Por ejemplo, su objetivo puede ser reducir las primas de la atención médica de su empresa, pero las regulaciones federales pueden interferir.

Modelo de recursos de sistemas

Aunque hecha de personas, una organización es un sistema. Tiene partes que interactúan (departamentos, unidades de trabajo y empleados) que trabajan juntas. La organización principal es el sistema; los componentes son subsistemas. Usamos la lente del modelo de recursos de sistemas con esto en mente.

Una organización puede mantenerse y adaptarse al entorno que la rodea. En otras palabras, no se trata de una ciudad amurallada hipercentrada en alcanzar metas. En cambio, miramos los sistemas y subsistemas de las organizaciones para medir el desempeño óptimo.

El modelo de recursos de sistemas en realidad tiene en cuenta los objetivos de una organización, pero solo como un criterio de eficacia. También considera a la organización como un sistema impactado por fuerzas externas (al menos aquellas dentro del control gerencial). Este modelo analiza el proceso que se lleva a cabo para lograr una meta: observa qué se hace y cómo se hace. Una gran ventaja de este modelo es que busca el crecimiento a largo plazo de la organización. Además, analiza todos los subsistemas que afectan a todo el sistema u organización.

Maximizar los recursos es genial, pero podría llevar a la organización por un camino estrecho y rígido. Si está muy concentrado en una meta, puede perderse el panorama general. Alcanzar una meta es un placer, pero puede que no beneficie a la organización a largo plazo. Este modelo también pierde las fuerzas externas que la gerencia no puede controlar: ¡los cambios en la regulación o la demografía pueden cambiar todos sus planes!

Modelo de proceso

El modelo de proceso une los enfoques de objetivos y sistemas. Hay tres puntos principales a considerar como parte del modelo:

• Optimización de objetivos
• Sistemas abiertos
• Papel del individuo

Optimización de objetivos

Este modelo de proceso se basa en el modelo de objetivos, pero tiene una distinción importante. En lugar de simplemente lograr objetivos, deben optimizarse. La optimización de objetivos significa que evaluamos las presiones externas, por ejemplo, una nueva regulación evitará que bajemos las primas y ajustemos el objetivo.

Sistemas abiertos

Es bueno tener metas, pero hay factores externos en juego. Recuerde que el enfoque de la meta a veces no aprecia el poder del entorno externo para interferir con el logro de la meta. La clave del enfoque de procesos es que la optimización de objetivos incluye la apreciación y evaluación de fuerzas externas. Cuando decimos sistema abierto , queremos decir que la organización es parte de un entorno externo más amplio.

Papel del individuo

¿Y el individuo? ¿No es una organización formada por humanos también? El modelo de proceso aborda el papel del individuo, incluidas las contribuciones del individuo en la organización y cómo internalizan los objetivos de la organización.

Este modelo se enfoca en que el proceso sea efectivo. Toma partes del modelo de objetivos y sistemas y agrega un ingrediente clave: las personas. Es posible que haya visto un cuadro de mando integral de una empresa, que muestra el progreso hacia los objetivos. Esto nació del modelo de sistemas.

Al igual que el modelo de metas, este modelo asume que las metas existen y pueden medirse. Y aunque aprecia las fuerzas externas, como el modelo de sistemas, no aborda cosas fuera del control de la gerencia, como una economía pobre, leyes federales, etc. Además, existe el peligro de que la organización se concentre demasiado en las eficiencias internas. y perder de vista el largo plazo, y así dejar de ser competitivo.

Modelo de circunscripciones estratégicas

Como miembro de su familia, no puede restringir sus interacciones solo a miembros de la familia. Una organización es de la misma manera: las personas dentro (empleados y líderes) así como fuera de la organización (clientes y accionistas) pueden tener influencia sobre ella. Al utilizar este modelo, considera que una organización es eficaz si cumple con las demandas de las partes interesadas. Esto significa adentro y afuera.

Este modelo le permite ver quién tiene más influencia e impacto en el éxito de la organización. Te das cuenta de lo poderosos que pueden ser ciertos grupos (internos o externos). El poder no siempre está en las áreas típicas, pero a veces incluso los empleados de niveles más bajos ejercen una gran cantidad de poder informal. El modelo de distritos electorales estratégicos no aborda un entorno dinámico en el que las preferencias cambian y cambian con el tiempo.

Modelo de valores en competencia

El modelo de valores en competencia es en realidad un marco más sólido que incorpora muchos de los análisis que ya hemos discutido. En este modelo, hay cuatro sectores principales: flexibilidad versus control y valores internos versus externos.

Eche un vistazo al gráfico que destaca las cuatro áreas del modelo, incluidas las relaciones humanas, los sistemas abiertos, los procesos internos y los objetivos racionales:

Si bien parece bastante sólido e informativo como el modelo de goles, a este le faltan algunas piezas importantes. No ofrece una solución real. ¿Cómo se van a hacer las cosas? Las bonitas cajas son bonitas, pero ¿cuál es el resultado?

Resumen de la lección

Hemos analizado cinco modelos que se utilizan para evaluar la eficacia de las organizaciones. El enfoque de metas examina las metas organizacionales y cómo se implementan. El modelo de recursos del sistema examina qué se hace y cómo en una organización. El modelo de proceso examina factores e influencias externas. El modelo de circunscripciones estratégicas evalúa los actores internos y externos que influyen en una organización. Y el modelo de valores en competencia es un marco que analiza la flexibilidad frente al control y los valores internos frente a los externos. No todos los modelos examinan factores externos o se centran en áreas únicas. Sin embargo, son herramientas valiosas para que los investigadores evalúen la efectividad de las organizaciones.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador