Cómo las malas prácticas de reclutamiento, contratación y retención causan problemas

El impacto de las prácticas negligentes de selección, contratación y retención

XYZ Corporation fue acusada recientemente en las redes sociales de prácticas de reclutamiento y contratación injustas, poco éticas y discriminatorias. ( Reclutar es el proceso de publicitar y seleccionar candidatos para contratar). En respuesta a esta reacción de las redes sociales, XYZ ha contratado a una nueva ejecutiva de recursos humanos, Monique.

En su primera reunión con su nuevo personal, Monique explica que se reunirán con frecuencia para abordar los procesos internos de la empresa y determinar cómo alinearlos con las mejores prácticas de la industria. Hoy, comenzarán explorando cómo el reclutamiento y la contratación deficientes afectan a la propia empresa, incluidos temas como la rotación de empleados, la responsabilidad, la cultura organizacional y los costos.

Rotación de empleados

Monique comienza explicando que la rotación de empleados de XYZ , la cantidad de empleados que renuncian o son despedidos, aumentó del 10% el año pasado al 20% este año. Ella le pide al equipo que identifique las tres principales razones de las renuncias dentro de la empresa. Esto es lo que dijeron:

• Descripciones de trabajo inexactas: el gerente de contratación y el reclutador no colaboran para crear la descripción del trabajo. Como resultado, XYZ contrata candidatos cuyas competencias no están alineadas con el puesto, lo que provoca insatisfacción laboral y aumenta la rotación.
• Evaluaciones sin mérito: cada entrevistador hace varias preguntas durante el proceso de entrevista y califica a los candidatos según criterios de falta de mérito. Esto puede resultar en la selección de candidatos para el puesto que no están calificados e incapaces de realizar las tareas del trabajo y, por lo tanto, renuncian a los pocos meses.
• Estrategias de retención ineficaces: las organizaciones exitosas organizan reuniones de motivación de la empresa, celebran a sus empleados a través de programas de recompensas intrínsecas y extrínsecas y reconocen los logros importantes. XYZ no ha logrado establecer dichos programas de retención, lo que ha aumentado la rotación.

Monique está de acuerdo con las tres principales razones del grupo para la rotación de empleados. Por supuesto, la rotación significa que está haciendo mucho más reclutamiento y contratación, por lo que a continuación Monique se centra en cómo las prácticas de reclutamiento y contratación de XYZ los han llevado a un problema.

Exposición de responsabilidad

XYZ ha sido demandado recientemente por discriminar a un candidato a un puesto de trabajo. Un candidato potencial, que estaba respondiendo a una oferta de trabajo anunciada para un fabricante de widgets, entró en la oficina de recursos humanos y solicitó una solicitud. El representante de servicio al cliente le entregó una solicitud y habló sobre su buen aspecto después de que se fue. Minutos después, otro potencial candidato con discapacidad solicitó una solicitud para el mismo puesto y los representantes dijeron que XYZ no estaba contratando.

Poco sabía el representante del cliente, los dos candidatos estaban confabulados y grabaron la interacción en video. Luego presentaron una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), que hace cumplir las leyes federales que prohíben la discriminación contra posibles candidatos o empleados. Un miembro del personal de Monique pregunta si XYZ ganará la demanda. Ella responde: ‘Probablemente no. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades ‘.

Otro miembro del personal cuenta otra historia de un gerente y un reclutador que contratan a un candidato en función de su apariencia y personalidad. Una vez contratada, se enteraron de que carecía de las competencias necesarias para realizar el trabajo y la despidieron en un plazo de 90 días. Presentó una demanda contra XYZ, alegando acoso, entre otros cargos. Monique afirma que XYZ todavía está en litigio con respecto a esta demanda, pero es probable que pierdan porque contratar a un candidato por su apariencia puede considerarse una forma de acoso sexual.

Luego, Monique dirige su atención a las mejores prácticas para crear una cultura organizacional exitosa.

Cultura organizacional inferior

La cultura organizacional describe las creencias y valores que dan forma al entorno en una empresa. Monique identifica varias áreas en las que XYZ se ha quedado corto en la creación de una cultura organizacional atractiva. Ella describe las mejores prácticas comerciales a continuación:

• Propósito y misión coherentes: los empleados deben adoptar la visión de la organización para lograr colectivamente un propósito superior.
• Comunicación eficaz, que incluye retroalimentación y transparencia de 360 ​​grados: la comunicación abierta, honesta y justa establece expectativas y proporciona una plataforma de respeto mutuo.
• Adopte la diversidad y la inclusión: las nuevas ideas y la innovación surgen del reclutamiento y la contratación de empleados de diversos orígenes.
• Trabajo en equipo: las organizaciones utilizan equipos ágiles (pequeños y de respuesta rápida) para aumentar la eficiencia y resolver problemas.
• Desarrollo y crecimiento profesional: las organizaciones exitosas brindan vías de crecimiento a través de capacitación multifuncional y oportunidades laborales.

Monique explica que la falta de cultura cohesiva de la organización disminuye la retención y alienta a los empleados a buscar otras oportunidades con empleadores que participan en estas mejores prácticas.

A continuación, Monique explora los costos de una contratación y contratación deficientes.

Costos incrementados

Monique explica que XYZ debe controlar sus gastos o los despidos serán inminentes. Un área de preocupación es el departamento de recursos humanos. Ella explica que los costos exorbitantes asociados con la contratación deficiente, la contratación y las estrategias de retención ineficaces están siendo objeto de un gran escrutinio por parte de los ejecutivos de la empresa. Exploremos lo que discutió con su personal:

• Los costos de contratación incluyen publicidad impresa y en línea para puestos vacantes y el pago de salarios y beneficios de contratar personal que publicite y obtenga currículums.
• Los costos de contratación incluyen los salarios y beneficios de los gerentes de contratación y los reclutadores que entrevistan a los candidatos, y los salarios y beneficios de los nuevos empleados.
• Los costos de orientación y capacitación incluyen salarios y beneficios del personal de recursos humanos que brinda orientación, así como los costos de materiales y salarios y beneficios de los empleados que capacitan a nuevos empleados, y los costos de reentrenamiento cuando los empleados se van.
• Los costos intangibles incluyen el tiempo invertido, el trabajo y los proyectos retrasados ​​debido a las iniciativas de reclutamiento, contratación y capacitación.

Posteriormente, Monique encarga al equipo que identifique los procesos de mejora para cada área que discutieron hoy y le informará la próxima semana.

Resumen de la lección

El reclutamiento es el proceso de publicidad y selección de candidatos para contratar. La mala contratación aumenta la rotación de empleados en

• creando condiciones donde las descripciones de los puestos no coinciden con la experiencia laboral
• evaluar a los candidatos según criterios de ausencia de mérito y, por lo tanto, contratar candidatos no calificados

Las empresas también pueden experimentar una alta rotación cuando no instituyen estrategias de retención efectivas.

Los riesgos de responsabilidad también aumentan cuando las organizaciones violan la ley y discriminan a candidatos potenciales, o son acusadas de prácticas inapropiadas de reclutamiento o contratación. La cultura organizacional inferior también aumenta la rotación y reduce la retención, y los costos de encontrar y capacitar a nuevos empleados pueden ser muy altos.

En resumen, la falta de mejores prácticas en el reclutamiento y la contratación aumenta los costos e impacta la eficiencia.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador