Derechos de los empleados: Privacidad y seguridad

Privacidad de los empleados: intereses en competencia

Edward trabaja en el departamento de marketing de una gran empresa. Le pagan bien y tiene buenos beneficios. Sin embargo, Edward tuvo que proporcionar mucha información considerada privada para obtener el trabajo y su empleador lo supervisa constantemente. Dada la tecnología actual, la privacidad en el lugar de trabajo se ha convertido en un problema grave, y tanto los empleados como los empleadores tienen intereses legítimos y válidos. La privacidad en el lugar de trabajo es simplemente el derecho a la privacidad que se otorga a los empleados según la ley en el lugar de trabajo o mientras realizan actividades laborales. Vamos a ver.

El empleador de Edward tiene algunos intereses comerciales importantes para buscar información sobre empleados potenciales y monitorear a sus empleados activos:

• Los empleadores pueden ser considerados legalmente responsables por algunos de los actos ilícitos de sus empleados, lo que se denomina responsabilidad indirecta. Por ejemplo, si un contador maneja negligentemente los impuestos de un cliente, el empleador puede ser responsable.
• Los empleadores pueden ser considerados responsables por la contratación negligente de empleados. Por ejemplo, si un trabajador de la guardería abusa de un niño y una verificación de antecedentes hubiera revelado un historial de abuso y negligencia criminal, un empleador puede ser responsable por la contratación negligente de un empleado abusivo.
• Los empleadores tienen preocupaciones legítimas relacionadas con el robo de empleados e incluso el espionaje industrial. Edward, por ejemplo, sabe mucho sobre los nuevos prototipos de productos y las estrategias de marketing de la compañía que a sus competidores les encantaría tener en sus manos. La empresa quiere asegurarse de que Edward no esté robando secretos comerciales de la empresa y vendiéndolos a la competencia.
• Los empleadores tienen interés en garantizar que los empleados sean productivos en lugar de utilizar la tecnología, como los navegadores web, para usos personales.
• Los empleadores deben tener información específica para cumplir con ciertas leyes, incluidos los programas de acción afirmativa.
• Los empleadores tienen interés en hacer coincidir a los empleados con los puestos más adecuados en la empresa.

Edward y sus compañeros de trabajo también tienen intereses legítimos en su privacidad en el lugar de trabajo:

• La intrusión en la privacidad de un empleado crea una atmósfera sospechosa y un lugar de trabajo hostil para los empleados. Esto baja la moral. ¿Quién quiere que alguien los espíe todo el tiempo?
• La intrusión en la privacidad puede crear una gran cantidad de estrés y presión.
• El ambiente hostil y el estrés dañan la productividad, lo cual es malo no solo para los empleados sino también para los empleadores.
• La autonomía, dignidad y libertad de expresión de un empleado se ven amenazadas si no se respeta la privacidad.

Pruebas de antecedentes y pruebas de drogas

Edward tuvo que revelar muchos detalles de su vida como parte del proceso de solicitud. Tuvo que dar su consentimiento para una verificación de antecedentes penales, una verificación de crédito e incluso tuvo que someterse a una prueba de drogas. Echemos un vistazo a cada una de estas incursiones en la privacidad de una persona desde el punto de vista de la gestión de recursos humanos.

Quizás la invasión más comprensible de la privacidad en el lugar de trabajo es la prueba de drogas. El consumo de drogas puede afectar negativamente la seguridad y la eficiencia del lugar de trabajo. Por lo general, un empleador puede exigir una prueba de drogas como condición de empleo. De hecho, las pruebas de detección de drogas son obligatorias para muchos puestos en la industria del transporte. Tanto las leyes federales como las estatales regulan las pruebas de drogas.

Los empleadores también suelen utilizar la verificación de antecedentes penales durante el proceso de solicitud. Es legal que los empleadores verifiquen los antecedentes penales de un solicitante, pero existen restricciones para el uso de la información. Un empleador puede rechazar a un solicitante si es declarado culpable de un delito grave relacionado con las obligaciones laborales. Por ejemplo, un solicitante condenado por malversación de fondos puede ser rechazado para un puesto de contabilidad, pero un solicitante de un puesto de conserje probablemente no pueda porque el delito no tiene nada que ver con fregar pisos. Muchos estados prohíben a los empleadores negar un empleo basándose en arrestos anteriores que no resultaron en una condena o tratamiento por drogas en el pasado.

Los empleadores a menudo verán el historial de manejo de un solicitante, lo cual tiene sentido si el trabajo requiere una cantidad significativa de manejo, como un trabajo de reparto. Esta información suele ser de dominio público. Los empleadores a menudo también requieren que los solicitantes den su consentimiento por escrito para adquirir el informe crediticio de un solicitante. La razón para obtener dicha información es que los empleados con grandes deudas pueden no administrar bien sus finanzas y pueden malversar dinero.

Al obtener, revisar y tomar decisiones basadas en un informe crediticio, los empleadores deben cumplir con la Ley de informes crediticios justos. El empleador debe recibir el consentimiento del solicitante para adquirir y utilizar el informe. Si un empleador tiene la intención de realizar una acción laboral adversa basada en el informe, como no contratar al solicitante, entonces se debe notificar al solicitante el motivo y se le debe proporcionar una copia del informe.

Esto se denomina divulgación previa a una acción adversa. El solicitante puede entonces revisar el informe para verificar su exactitud y disputar el informe si es inexacto. Si el empleador aún decide tomar una acción adversa después de cualquier respuesta del solicitante, el empleador debe notificar nuevamente después de que se tome la acción.

Vigilancia de empleados y actos fuera de servicio

La intromisión en la privacidad de Edward no termina después del proceso de solicitud. Está bajo constante vigilancia en el trabajo. Sus correos electrónicos y llamadas telefónicas están sujetos a supervisión. De hecho, escucha rumores de que su empleador incluso rastrea las pulsaciones de su teclado con un programa de computadora. Y está bajo vigilancia constante por video en prácticamente todos los lugares del trabajo, excepto en el baño. ¿Pero todo esto es legal?

Los empleadores tienen algunos derechos importantes para controlar a sus empleados. Si un empleador es propietario del equipo utilizado y lo restringe para el uso de la empresa, entonces, por lo general, el empleador tiene derecho a controlar el uso de la computadora, el correo electrónico, Internet y el fax. Si el empleador permite el uso privado de dicho equipo, un empleado puede tener expectativas de privacidad en relación con el uso personal. Los empleadores también pueden monitorear las llamadas telefónicas no solo para el control de calidad sino para asegurarse de que las llamadas estén relacionadas con el negocio. También se permiten cámaras de vigilancia.

La vanguardia de la privacidad de los empleados está teniendo lugar en el mundo de las redes sociales personales. Los empleados que utilizan cuentas de redes sociales, como Facebook y Twitter, que son propiedad de la empresa, están sujetos a la supervisión del empleador. Los empleados deben tener cuidado con lo que dicen sobre un empleador en sus cuentas personales que están disponibles para revisión pública.

Los empleadores han comenzado a monitorear las actividades fuera de servicio en Internet. Una actividad fuera de servicio es una actividad personal que no está relacionada con el trabajo pero que puede tener alguna conexión con el lugar de trabajo. Quejarse de un empleador en Twitter es un ejemplo. La mayoría de los empleados son empleados a voluntad, lo que significa que un empleador puede rescindir el empleo por la mayoría de las razones, incluidas las quejas sobre el trabajo en línea.

Seguridad y violencia en el lugar de trabajo

El lugar de trabajo puede ser un lugar peligroso, especialmente para ciertos tipos de trabajos, como trabajos de manufactura y construcción donde los trabajadores manejan productos químicos peligrosos, maquinaria y herramientas de manera rutinaria. La Administración de Salud y Seguridad Ocupacional crea y aplica pautas específicas con respecto a la salud y seguridad en el lugar de trabajo para minimizar el riesgo de daños graves.

Desafortunadamente, vivimos en una sociedad violenta y el lugar de trabajo no está libre de ella. Según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, en 2004 se produjeron 809 homicidios en el lugar de trabajo y en 2003 se denunciaron 728.000 delitos violentos en el lugar de trabajo. La violencia es una triste realidad del lugar de trabajo contemporáneo.

¿Cómo puede el empleador de Edward protegerlo a él y a sus compañeros de trabajo? Bueno, hemos completado el círculo. Las verificaciones de antecedentes penales de los empleados y las pruebas de detección de drogas pueden alertar a la empresa. Una empresa también puede ser consciente de los eventos que pueden desencadenar la violencia, que pueden incluir acciones laborales adversas, como despidos y degradaciones. Tratar a los empleados con dignidad y respeto cuando se toman estas acciones puede ayudar a prevenir estallidos violentos. Apoyar la educación y el asesoramiento sobre el manejo de la ira en el lugar de trabajo también puede ayudar.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. Tanto los empleadores como los empleados tienen intereses legítimos en la privacidad de los empleados. Los empleadores quieren protegerse de la responsabilidad legal, el robo de los empleados, el espionaje industrial y ayudar a promover la productividad a través del monitoreo. Los empleados, por otro lado, no quieren un entorno laboral hostil y estresante que obstaculice la autonomía, la dignidad y la libertad de expresión.

Los empleadores están legalmente autorizados a indagar en la historia de un solicitante de empleo. Los empleadores pueden realizar una verificación de antecedentes penales, buscar registros del DMV y ejecutar un informe crediticio. Las pruebas de drogas también son comunes y, a veces, incluso son obligatorias por ley.

Los empleados también están sujetos a una vigilancia constante en el lugar de trabajo, lo que generalmente está permitido por la ley. Los empleadores pueden controlar los correos electrónicos de los empleados, las llamadas telefónicas, los faxes y el uso de Internet si se utilizan equipos de la empresa. También se permite la videovigilancia en el trabajo. Una nueva frontera de la vigilancia de los empleados son los actos fuera de servicio realizados en cuentas personales de redes sociales, como Facebook y Twitter.

El lugar de trabajo también puede ser un lugar peligroso y violento. La Administración de Salud y Seguridad Ocupacional emite y hace cumplir las normas de salud y seguridad para el lugar de trabajo para ayudar a prevenir peligros graves que pueden resultar en lesiones. Los empleadores pueden utilizar la verificación de antecedentes y actuar al tomar medidas laborales adversas para ayudar a reducir las posibilidades de violencia en el lugar de trabajo, así como para patrocinar actividades de manejo de la ira.

Los resultados del aprendizaje

Una vez que haya terminado con esta lección, tendrá la capacidad de:

• Explicar cómo y por qué el derecho de los empleados a la privacidad debe equilibrarse con el derecho de los empleadores a monitorear a los empleados.
• Identificar métodos que los empleadores pueden tomar para investigar y monitorear a los empleados.
• Describir los problemas actuales relacionados con la privacidad de los empleados con respecto a las redes sociales.
• Resumir las tendencias recientes de violencia en el lugar de trabajo e identificar qué pueden hacer los empleadores para ayudar a proteger el lugar de trabajo.