Evaluación del desempeño de los empleados
Eran alrededor de las 6:30 de la mañana cuando Jennifer se derrumbó cansada en una silla en la estación de enfermeras. Frunció el ceño cuando miró el reloj y recordó que hoy tenía su evaluación anual de desempeño. En lugar de irse a casa a dormir, ahora tenía que pasar más de dos horas esperando la reunión con su supervisor. ¡Totalmente inútil! Jennifer murmuró en voz baja. Se quedó dormida en la estación de enfermeras durante otra hora antes de reunirse con su supervisor. Antes incluso de que su gerente comenzara, Jennifer estaba completamente desconectada. Estaba cansada, hambrienta y un poco frustrada por sus anteriores tratos con un médico grosero. En ese momento, había poco que a Jennifer le importara menos que su evaluación de desempeño.
La realización de evaluaciones de desempeño no es algo natural para todos los gerentes. Esto es particularmente cierto para los gerentes que se están adaptando a su función por primera vez o están administrando empleados que anteriormente eran compañeros de trabajo. Sin embargo, incluso si una discusión sincera sobre el desempeño no es algo natural, existen trucos del oficio que ayudarán a transformar una evaluación del desempeño de una necesidad incómoda en una discusión sincera y significativa. Un gerente realiza una evaluación con un objetivo final en mente: brindar a las personas comentarios significativos para que la relación entre el empleador y el empleado pueda ser aún más beneficiosa y productiva para ambos.
Consejos sobre cuándo realizar una tasación
En el caso de la enfermera llamada Jennifer, el gerente perdió una oportunidad clave para comenzar bien la evaluación al programar a Jennifer para una evaluación de desempeño cuando estaba agotada por tres turnos consecutivos de 12 horas cada uno. De hecho, Jennifer no solo estaba programada durante las horas en las que normalmente estaría durmiendo, sino que el gerente también la hizo esperar más de 2 horas después del final del turno. Los gerentes con subordinados directos que son trabajadores por turnos encontrarán que las mejores evaluaciones de desempeño ocurren cuando ninguna de las partes está agotada o presionada por el tiempo. Ambas partes deben ser impecables con su puntualidad, y ninguna de las partes debe esperar a la otra. Las llamadas telefónicas, los correos electrónicos y otros empleados deben esperar hasta que se complete la evaluación de desempeño.
Consejos sobre cómo realizar tasaciones
Considere hacer un esfuerzo para observar en silencio a un empleado en los días previos a la evaluación de desempeño. Mientras observa, resista la tentación de tomar notas sobre las cosas que se están haciendo mal. En su lugar, formule una serie de preguntas sobre por qué el empleado se está desempeñando de la manera que observó.
Cuando observe un desempeño de los empleados que no es satisfactorio, piense detenidamente en la causa raíz antes de confrontarlo. ¿El desempeño del empleado es deficiente porque no tienen los recursos adecuados, el momento adecuado o la comprensión adecuada? ¿Están usando una «solución alternativa» porque la forma correcta no parece funcionar?
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Consejos sobre dónde realizar las tasaciones
¿Recuerdas el día que te entrevistaron para un trabajo con ese tipo ? La silla de su escritorio estaba estratégicamente elevada unos centímetros por encima de la suya y su enorme escritorio de madera de cerezo proyectaba una sombra oscura sobre su pequeña silla. No seas ese tipo. En lugar de usar la oficina de un gerente para realizar evaluaciones, considere caminar fuera de las instalaciones o recorrer el edificio y preguntarle al empleado sobre sus experiencias o roles en los departamentos por los que camina. Otras opciones de «terreno neutral» incluyen una cafetería, una librería o durante una comida. Considere llevar a un empleado a una llamada de ventas oa una conferencia comercial.
Recuerde que consejos como estos no son solo novedades para divertirse superficialmente mientras se habla de rendimiento. Más bien, ayudan a reducir las defensas y mejoran la transparencia en ambos lados. Como gerente, comunique a su empleado que está interesado en fallas de procesos en lugar de fallas de personas .
¿Qué incluye una tasación?
Otro factor que llevó a la insatisfacción de Jennifer con el proceso fue la creencia de que la evaluación del desempeño no tendría sentido porque su gerente nunca estaba realmente observando su trabajo. En muchos casos, observar personalmente a los empleados durante su trabajo es solo una pequeña parte del proceso. Quizás el gerente de Jennifer tuvo acceso a datos importantes o métricas de desempeño que hicieron que el contacto cara a cara fuera una parte más pequeña del proceso de evaluación. Sin embargo, incluso si la evaluación de un empleado se basa en métricas objetivas que se pueden obtener completamente de informes y bases de datos, caminar y hacer preguntas sobre el proceso ayudará a los empleados como Jennifer a sentir que la persona que los evalúa posee al menos conocimiento práctico de su proceso.
Independientemente de los temas exactos de la evaluación, los gerentes deben mantener los procesos (no las personas) en el centro de una evaluación de desempeño. Un gerente bien preparado identificará los temas a tratar de antemano y buscan maneras de reducir al mínimo el uso de los pronombres (es decir, usted debe tener … o me dijeron que no …) Considere donde podría ser mejor recibido a use un lenguaje como las necesidades de la empresa … o se requiere que el personal de enfermería … Mientras discute el desempeño, céntrese en el proceso y el objetivo en lugar de en la persona, la política o el castigo.
Resumen de la lección
Las evaluaciones de desempeño son la base de la relación entre el empleador y el empleado. Tanto los empleados como los empleadores se benefician de una retroalimentación sincera y bidireccional. Romper las barreras a las comunicaciones honestas comienza con realizar la evaluación en el momento apropiado. Las evaluaciones nunca deben realizarse cuando alguna de las partes esté exhausta, enferma, preocupada o incómoda.
Realizar una evaluación es algo que puede seguir muchos modelos científicos, pero el elemento humano es un componente crucial. Considere hacer muchas preguntas en lugar de hacer numerosas declaraciones. Si un empleado parece tener un desempeño bajo, busque todo excepto el empleado primero.
Por último, realice tasaciones en un espacio neutral. Utilice un espacio en el que la conversación pueda tener lugar cara a cara. Elimine la necesidad de una «solución alternativa» y evite el uso de pronombres personales. Incluso cuando un empleado tiene un papel importante en un problema, centrarse en el proceso y la meta desafía al empleado a examinar su papel en el proceso.
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