Estadísticas de acoso sexual en el lugar de trabajo

Cargos presentados ante la EEOC

Una empleada que crea que es víctima de acoso sexual tiene derecho a presentar un cargo de acoso sexual en el lugar de trabajo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los Estados Unidos, quien luego investigará el cargo. La EEOC recopila estadísticas sobre sus cargos, así que echémosle un vistazo.

En 2014, se presentaron ante la EEOC 6.862 cargos de acoso sexual en el lugar de trabajo. La EEOC recibió 7,944 cargos en 2010, 7,809 en 2011, 7,571 cargos en 2012 y 7,256 cargos de acoso sexual en el lugar de trabajo en 2013. Como puede ver, tenemos una tendencia a la baja en la presentación de cargos de acoso sexual en el lugar de trabajo. Sin embargo, tenga en cuenta que muchas víctimas nunca presentan cargos y que la tendencia a la baja no significa necesariamente que el acoso sexual en el lugar de trabajo sea un problema cada vez menor en el lugar de trabajo.

Cargos por sexo

La EEOC también rastrea el sexo de la parte acusadora , que es la persona que presenta una acusación de acoso sexual en el lugar de trabajo. De 2010 a 2014, los hombres presentaron tan solo el 16,1% de los cargos y hasta el 17,6%. No hace falta decir que las mujeres presentaron la mayoría de las reclamaciones. Sin embargo, debemos tener cuidado con estos números. Es posible que las víctimas masculinas simplemente no se sientan cómodas al presentar una denuncia por acoso sexual.

Determinación de causa razonable

Al finalizar la investigación de la acusación del empleado, la EEOC determinará si existe una causa razonable para creer que ha ocurrido acoso sexual en el lugar de trabajo. De 2010 a 2014, un poco más del 50% de los cargos de acoso sexual en el lugar de trabajo dieron como resultado una determinación de causa no razonable con un máximo de 54,3% en 2012 y un mínimo de 50,8% en 2010. Sin embargo, es importante señalar que una parte acusadora que recibe un hallazgo sin causa razonable tiene derecho a demandar en la corte, y las estadísticas aquí reportadas no incluyen los resultados de dicho litigio.

También observamos una tendencia a la baja en las determinaciones de causa razonable desde el período de 2010 a 2014, con el 8.7% de los cargos resueltos en 2010 encontrando una causa razonable, pero solo el 6.1% de los cargos que conducen a una determinación de causa razonable en 2014. Es posible que se sorprenda que encontramos un porcentaje tan pequeño de determinaciones de causa razonable para el acoso sexual en el lugar de trabajo dado que la EEOC encontró que un poco más del 50% de los cargos no estaban respaldados por una causa razonable. Quizás se pregunte qué pasó con el resto de los cargos. Veamos por qué los dos números no suman 100%.

Resoluciones de mérito

A menudo, la investigación de la EEOC se interrumpe antes de hacer una determinación de causa razonable. Las resoluciones de mérito son un ejemplo, las cuales, según la EEOC, son acusaciones con resultados favorables a los acusadores y / o acusaciones con alegaciones meritorias. De hecho, alrededor del 25% de todos los cargos de acoso sexual en el lugar de trabajo resultan en alguna forma de resolución de mérito durante el período 2010 a 2014. Echemos un vistazo a las resoluciones de mérito que se pueden alcanzar antes de que se tome una determinación de causa razonable:

Los acuerdos negociados son acuerdos facilitados por la EEOC que resultan en algún beneficio para la parte acusadora. Estos acuerdos pueden ocurrir antes de una determinación de causa razonable. Aproximadamente el 11% de los cargos se resolvieron mediante acuerdos negociados desde 2010 hasta 2014.

A veces, los cargos se retiran porque la parte acusadora ha obtenido lo que quiere de su empleador para resolver el reclamo, que se clasifica como un cargo retirado con beneficios . Como ocurre con los acuerdos negociados, se puede retirar un cargo antes de que la EEOC concluya su investigación.

Conciliación

Algunas resoluciones de mérito ocurren después de una determinación de causa razonable. La conciliación es un proceso voluntario e informal en el que la EEOC intenta ayudar a la parte acusadora y al empleador a resolver el cargo después de que la EEOC haya tomado una determinación de causa razonable. En 2014, el 2,2% de los cargos dieron lugar a una conciliación exitosa, mientras que el 3,9% de los cargos dieron como resultado una conciliación fallida. La conciliación se considera una resolución de mérito, incluso si no tiene éxito, porque se ha hecho una determinación de causa razonable.

Cierres administrativos

A veces, un cargo de la EEOC se cierra sin hacer una determinación de causa razonable por razones administrativas. Hay muchas razones por las que un expediente puede cerrarse administrativamente, incluida la falta de cooperación de la parte acusadora con la investigación o la falta de aceptación de la parte acusadora para la reparación total proporcionada por las regulaciones de la EEOC. A veces, un cargo se retira a pedido de la persona que lo realiza, lo cual es diferente a un retiro con beneficios. Además, un cargo puede cerrarse administrativamente porque la EEOC no tiene jurisdicción sobre el cargo. En 2014, alrededor del 23% de los cargos se cerraron administrativamente.

Beneficios monetarios

A veces, la resolución de un cargo puede llevar a un pago monetario a una parte de carga exitosa. En 2014, las partes acusadoras recibieron $ 35 millones en beneficios monetarios, lo que es sustancialmente más bajo que los cuatro años anteriores.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. Los cargos de acoso sexual en el lugar de trabajo han tenido una tendencia a la baja de 2010 a 2014. Durante este mismo período, la EEOC ha determinado que alrededor del 50% de los cargos no fueron respaldados por una causa razonable. Alrededor del 23% de los cargos se cerraron administrativamente en 2014. Por otro lado, alrededor del 25% de los cargos resultaron en una resolución de mérito en 2014, y las partes acusadoras recibieron alrededor de $ 35 millones en beneficios monetarios.

Resultado de aprendizaje

Después de ver esta lección, debería poder describir las tendencias en el acoso sexual en el lugar de trabajo relacionadas con el género, la causa razonable, la resolución de méritos, el cierre administrativo y los beneficios monetarios de 2010 a 2014.

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Rodrigo Ricardo Editor y fundador