Dar y recibir comentarios en un entorno multicultural

Retroalimentación

Ellen es gerente de una gran empresa con empleados de diferentes culturas y países. Ellen necesita dar retroalimentación a las personas que supervisa, pero sabe que no todos vienen del mismo lugar y piensan de la misma manera que ella. ¿Cómo puede dar su opinión en un entorno multicultural?

La retroalimentación es una oportunidad para que los gerentes promuevan el crecimiento basándose en las fortalezas y ofreciendo orientación sobre las debilidades. Sin embargo, la cultura puede influir en la forma en que las personas dan y reciben comentarios, por lo que en un entorno multicultural, es importante que los gerentes tengan en cuenta que las culturas abordan los comentarios de manera diferente.

Para ayudar a Ellen, veamos algunos de los innumerables desafíos que pueden surgir con la retroalimentación multicultural.

Culturas individualistas versus colectivistas

Una cosa que Ellen ha notado es que algunos de sus empleados parecen un poco avergonzados cuando alaba su trabajo. Esto le parece muy extraño a Ellen, ya que le encanta que la gente le diga que está haciendo un gran trabajo.

Ellen podría estar notando la diferencia entre las culturas individualista y colectivista. En una cultura individualista , la atención se centra en los logros personales y destacar entre la multitud. En contraste, las culturas colectivistas tienden a enfocarse más en el grupo o equipo y mezclarse con la multitud.

Estados Unidos, como muchas culturas occidentales, tiende a ser de naturaleza muy individualista. Es decir, en Estados Unidos, la gente tiende a promover logros individuales. Si una persona hace algo bien y recibe una recompensa o una palmada en la espalda por ello, ¡se siente orgullosa!

Sin embargo, las personas de culturas colectivistas pueden no sentirse cómodas con elogios públicos que señalan sus logros. En cambio, es posible que prefieran ser felicitados como equipo. En relación con eso, muchas personas de culturas colectivistas responderán a los cumplidos individuales hablando de lo duro que trabajó el grupo. Por ejemplo, si Ellen felicita a una de las personas a las que supervisa por una buena presentación, esa persona podría decir que todo el equipo trabajó muy duro en ello.

Entonces, ¿qué debería hacer Ellen? No debería intentar adivinar de qué cultura es una persona o cómo se siente con respecto a los comentarios. En cambio, debe tener en cuenta que no todo el mundo tiene las mismas normas culturales que ella. Ella debe tener en cuenta las preferencias de los individuos y estar dispuesta a abordar los logros tanto en privado como en público, dependiendo de con qué se sienta cómoda cada persona.

Comentarios de actualización frente a degradación

No es solo que diferentes culturas puedan abordar la recepción de comentarios de manera diferente. La forma en que las diferentes culturas brindan retroalimentación también puede variar, y Ellen debe ser consciente de esto cuando habla con otras personas.

Las culturas en proceso de actualización tienden a dar retroalimentación directa y a usar ciertas palabras para calificar lo que dicen para que suene más fuerte. Por ejemplo, palabras como «absolutamente» o «completamente» se utilizan a menudo en la actualización de culturas, incluido Estados Unidos.

En contraste, degradar la retroalimentación implica dar retroalimentación indirecta y usar palabras para hacer que lo que se dice suene menos fuerte. Las culturas degradantes a menudo califican lo que dicen con palabras y frases como ‘algo así como’ y ‘quizás’.

Ellen debe ser consciente de sus tendencias al dar retroalimentación. Por ejemplo, ella generalmente mejora la retroalimentación, diciendo cosas como «Deberías trabajar en eso absolutamente». Pero si una de las personas que supervisa es de una cultura en la que la degradación es común, podrían pensar que una retroalimentación como esa significa que no son buenos en su trabajo. En ese caso, es posible que quiera degradar sus comentarios.

Del mismo modo, si alguien le está dando retroalimentación a Ellen y la degrada, ella podría sentir que su retroalimentación no es gran cosa, cuando esa persona piensa que lo es. Una vez más, debe conocer las prácticas de comunicación de diferentes personas y cómo eso podría afectar la forma en que dan y reciben comentarios.

Nuevamente, es importante que Ellen se acerque a cada persona individualmente y no asuma cosas sobre ellos debido a su cultura. Pero ser consciente de las diferencias entre culturas puede ayudarla a comprender los diferentes estilos de comunicación de algunas personas con las que trabaja.

Resumen de la lección

Los gerentes deben practicar dando buenos comentarios para ayudar a sus empleados a desarrollar fortalezas y enfrentar desafíos. Sin embargo, las prácticas culturales significan que algunas personas pueden dar o recibir comentarios de manera diferente. Una forma en que la cultura puede desempeñar un papel en la retroalimentación se refiere a las culturas individualistas , que se centran en los logros personales y destacarse entre la multitud, y las culturas colectivistas , que tienden a centrarse más en el grupo o equipo y en mezclarse con la multitud. Los empleados de culturas colectivistas pueden no sentirse cómodos con elogios públicos que señalan sus logros. En cambio, es posible que prefieran ser felicitados como equipo.

Las culturas en proceso de actualización tienden a dar retroalimentación directa y a usar ciertas palabras para calificar lo que dicen para que suene más fuerte. En contraste, degradar la retroalimentación implica dar retroalimentación indirecta y usar palabras para hacer que lo que se dice suene menos fuerte. Las personas que provienen de culturas degradantes pueden responder a la retroalimentación directa con la creencia de que son malos en su trabajo, mientras que las personas de culturas que están mejorando pueden responder a la retroalimentación indirecta como si no fuera gran cosa.

Los gerentes no deben asumir nada sobre el estilo de retroalimentación de los empleados solo en función de su cultura, pero deben tener en cuenta las preferencias culturales y prestar atención a cómo responden las personas a los comentarios.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador