Gestión de comportamientos excluyentes en el lugar de trabajo

Diversidad e inclusión

Mira esta imagen. Volveremos a consultarlo varias veces a medida que avancemos en esta lección.

¿Esta imagen representa la diversidad, la inclusión o el comportamiento excluyente?

¿La imagen representa diversidad? ¿Refleja los resultados del comportamiento inclusivo? Finalmente, ¿hay alguna posibilidad de que la imagen represente a un grupo de personas víctimas de conductas excluyentes? La respuesta a cada una de estas tres preguntas es «sí».

De muchas formas, la imagen representa la diversidad. La mesa tiene participantes de diferentes etnias y géneros. Debido a que representa la diversidad, la imagen también muestra un comportamiento inclusivo, al menos hasta cierto punto. Pero es posible que se pregunte cómo una tabla tan diversa e inclusiva también podría indicar el potencial de comportamientos excluyentes.

La diversidad es un término que se puede utilizar para describir la condición en la que hay representación de más de un origen, raza, edad o cualquier otro factor similar. Por otro lado, la inclusión y la exclusión no están necesariamente ligadas a un estatus de clase protegida en términos de raza o género.

Aunque no hay duda de que el grupo de estudiantes en la mesa es racialmente diverso, la forma en que los estudiantes interactúan entre sí y con su instructor determina si son realmente inclusivos. Los comportamientos inclusivos van mucho más allá de representar diferentes orígenes; se aseguran de que cosas como las prácticas de toma de decisiones, la solicitud de aportes y los estilos de comunicación sean todos apropiados para el lugar de trabajo y accesibles para los empleados.

Mensajes mezclados

La razón por la que esta diferencia es importante para los líderes organizacionales es que la falta de definición adecuada del comportamiento inclusivo permite a los gerentes tomar decisiones con frecuencia que en realidad son bastante excluyentes, pero sin intenciones maliciosas. Por ejemplo, si el instructor de la clase que trabaja con los estudiantes los regaña por hacer «preguntas estúpidas», entonces la diversidad racial en la mesa se contrarresta con la declaración de exclusión.

Una combinación de educación y refuerzo a través de evaluaciones de desempeño es una forma de combatir los mensajes contradictorios. En este caso, el empleador podría considerar realizar una capacitación que explique por qué la diversidad por sí sola no previene las conductas excluyentes. En una revisión de desempeño, se pueden agregar criterios que fomenten una gama completa de comportamientos inclusivos. A continuación, se muestran algunos ejemplos de posibles objetivos:

• El instructor puede articular y demostrar la toma de decisiones compartida con los estudiantes.
• El instructor tiene un estilo de gestión del aula que promueve la participación de todos los estudiantes.
• El instructor demuestra la capacidad de trabajar eficazmente en diversos equipos.

Tokenismo

Otra forma en que esta tabla puede ser excluyente es mediante una técnica comúnmente llamada tokenismo. En un pasado no muy lejano, muchas empresas reconocieron que el público exigía un mayor grado de diversidad en el lugar de trabajo, especialmente en los puestos de liderazgo. Desafortunadamente, algunas empresas que querían parecer inclusivas sin serlo en realidad colocarían a las minorías en puestos aparentemente importantes sin darles deberes y recursos que otros empleados del mismo nivel tenían.

Una estrategia para combatir el tokenismo implica considerar cómo se percibirán las decisiones en el lugar de trabajo. También es importante comparar si existen diferencias de trato para los mismos puestos. ¿El lugar de trabajo está siguiendo los movimientos de la inclusión sin realmente lograrlo? Suponga por un momento que una empresa ha incorporado a un candidato minoritario para el puesto de Director de Compromiso de los Empleados. La decisión puede ser simbólica si:

• Los directores en posiciones similares tienen informes directos, pero esta persona no.
• Otros directores tienen autonomía discrecional y disciplinaria, pero eso no se refleja en este nuevo título de trabajo.
• El puesto es nuevo y parece no tener obligaciones laborales claras.
• La organización asigna solo recursos mínimos al puesto.

Manejo de la percepción

Otra forma en que los gerentes se involucran sin saberlo en un comportamiento excluyente es minimizar o ignorar las diferencias dentro de un equipo o lugar de trabajo. La percepción , o la forma en que un individuo enmarca una situación, es un componente increíblemente importante del comportamiento inclusivo y exclusivo. La celebración de las diferencias debe hacerse de una manera que no pueda percibirse como excluyente en lugar de promoverla.

Imagine a un instructor ateo hablando con un estudiante en la mesa que es un musulmán devoto. Si el instructor le pide al estudiante musulmán que describa cómo la religión afecta la forma de vestirse o comer, el estudiante puede no darse cuenta de que la pregunta es académica más que teológica. Como tal, una pregunta como esta podría percibirse como algo excluyente, aunque se basó en la curiosidad más que en el prejuicio. Para manejar la percepción, el instructor podría:

• Exprese un interés sincero y simplemente pregunte si estaría bien preguntar un poco más sobre la comunidad de fe musulmana.
• Haga preguntas a toda la mesa para que ningún individuo o religión sea discutido de forma aislada.
• Utilice una frase excepcionalmente amplia como «Las personas de fe tienen un impacto asombroso en nuestro mundo» y luego absténgase de discutir el tema si nadie en la mesa responde.

El impacto de la exclusión

Los comportamientos de exclusión son perjudiciales para la productividad en casi todos los sentidos. Un estudiante que siente que un instructor lo está excluyendo obtendrá calificaciones más bajas, más ausencias y una falta general de participación. Cuando los líderes de la organización permiten que continúe el comportamiento de exclusión, los empleados de la fuerza laboral a menudo cierran y se aíslan. Este aislamiento conduce al miedo. El miedo puede ser el archienemigo de la innovación, la creatividad y la sinergia.

Resumen de la lección

Recapitulemos lo que hemos cubierto. La diversidad consiste en garantizar que los distintos orígenes se representen de forma adecuada. Sin embargo, la diversidad no es el único requisito para una cultura inclusiva. Para ser inclusivos, los gerentes deben promover la diversidad de ideas, personalidades y estilos de trabajo. Los comportamientos excluyentes son acciones que alienan a los miembros de un equipo. Esto puede incluir la apariencia de diversidad hipócrita o simbología . Esto ocurre cuando un gerente toma una acción para parecer inclusivo cuando no existe tal intención. Finalmente, los gerentes pueden interrumpir el proceso de comportamiento excluyente celebrando las diferencias sin crear una percepción de intolerancia o falta de respeto.

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