Implementación de un procedimiento interno de denuncias por acoso sexual
Definición del procedimiento de denuncia sexual
Un componente necesario de una política de acoso sexual eficaz es un procedimiento de quejas que aborde los problemas de informar una denuncia de acoso sexual, investigar la denuncia y tomar medidas correctivas si se establece la denuncia. Echemos un vistazo a algunos de los componentes clave de dicho procedimiento de denuncia.
Proceso de reporte
No importa cuán detallada pueda ser una política de acoso sexual, será completamente ineficaz si no hay un medio efectivo para que las víctimas se presenten en busca de protección y acción correctiva. Por otro lado, una política de acoso sexual y un procedimiento de quejas efectivos pueden reducir significativamente el riesgo de responsabilidad legal de un empleador derivada del acoso en el lugar de trabajo.
Un procedimiento de notificación eficaz debe ser conveniente, confidencial y seguro. Un empleador debe asegurarse de que todos los empleados sepan cómo denunciar el acoso y alentarlos a que lo hagan. Además, la presentación de informes debe ser conveniente sin obstáculos en el camino.
Si bien la política debe describir los medios para presentar un informe, no debe ser demasiado rígida al exigir que se siga únicamente ese procedimiento. En otras palabras, si un empleado se presenta para denunciar un acoso sexual, el empleador debe iniciar una investigación independientemente de si el empleado ‘cruzó las t y puso puntos en la i en el formulario correspondiente. En términos más simples, un empleador debe tratar cualquier comunicación de una denuncia de acoso sexual como un informe, independientemente de que se hayan seguido o no los procedimientos técnicos. Si el empleador desea que se complete la documentación específica en un formulario específico para el informe, entonces debe brindar asistencia como parte de la resolución del informe.
El proceso de denuncia debe garantizar la seguridad del informante frente a represalias por realizar la denuncia. Si un informante se siente razonablemente amenazado por una acción laboral adversa si se realiza un informe, entonces la política de acoso sexual es ineficaz y un empleador aumenta su riesgo de responsabilidad legal derivada del acoso sexual en el lugar de trabajo. También es importante que exista un medio alternativo para denunciar el acoso sexual que no sea el supervisor de una persona en caso de que el supervisor sea el que participe en el acoso sexual.
Mantener la confidencialidad
También es importante mantener la mayor confidencialidad posible durante el proceso de queja. La confidencialidad anima a las víctimas, los testigos y el presunto acosador a participar en el proceso manteniéndolo lo más privado posible. Sin embargo, es imposible garantizar la completa confidencialidad porque existe la necesidad de entrevistar a los testigos y recopilar pruebas durante el proceso de investigación que irán en contra de la completa confidencialidad.
No obstante, la divulgación de información solo debe realizarse sobre la base de la necesidad de saber, a las personas que lo necesitan absolutamente. Estas personas generalmente serán las personas directamente involucradas en el proceso de denuncia, como la presunta víctima, el presunto acosador, los testigos, los investigadores y la persona encargada de tomar una decisión después de que se complete la investigación.
Procedimientos de investigación
Deben desarrollarse y emplearse procedimientos formales de investigación al recibir una denuncia de acoso sexual. Las investigaciones deben realizarse con prontitud. De hecho, si el acosador admite la conducta descrita por la víctima, es posible que no se justifique una investigación adicional, lo que ayudará a mantener la confidencialidad y privacidad de las partes involucradas.
Si el presunto acosador niega la acusación de acoso sexual, entonces una investigación objetiva y de determinación de los hechos debe comenzar y ser llevada a cabo por investigadores independientes sin vínculos personales o profesionales con la presunta víctima o el presunto acosador que razonablemente pueda crear prejuicios. Además, la presunta víctima y el acosador no deben tener control sobre el investigador o la investigación. El investigador también debe tener experiencia, o al menos capacitación, en métodos de investigación, incluida la recopilación y revisión de documentos y la entrevista de testigos.
Tomando una determinación
Al concluir la investigación, el investigador puede descubrir que hay historias inconsistentes que deben conciliarse. Por ejemplo, la presunta víctima puede presentar testimonio sobre un hecho que el presunto acosador describe de manera muy diferente. En consecuencia, un investigador deberá tomar una determinación de credibilidad para decidir de quién es el testimonio más creíble. De acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), los criterios útiles para hacer determinaciones de credibilidad incluyen la verosimilitud del testimonio, la conducta del testigo, si el testimonio está corroborado por otro testimonio o evidencia, y cualquier historial de acoso sexual perpetrado por el presunto acosador.
Una determinación final en cuanto a los méritos de la queja debe hacerse al final de la investigación después de que se hayan tomado las determinaciones de credibilidad necesarias. El investigador no necesariamente toma la decisión, sino que puede informar los resultados de la investigación al tomador de decisiones relevante. Sin embargo, es importante asegurarse de que el tomador de decisiones sea independiente y objetivo y no esté bajo ningún control de la parte reclamante o del presunto acosador.
Acción correctiva inmediata y apropiada
Si la investigación conduce a una determinación de acoso sexual, es importante que existan procedimientos para que el empleador tome las medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Si no se toman medidas correctivas inmediatas y apropiadas con respecto al acoso sexual confirmado, aumentará sustancialmente el riesgo de responsabilidad legal para el empleador. Y también es simplemente incorrecto no detener el acoso y remediarlo.
Según la EEOC, la acción correctiva debería, como mínimo, lograr tres cosas. Primero, debe asegurarse de que el acoso cese. En segundo lugar, debe buscar curar cualquier efecto adverso que el acoso haya tenido en la víctima. Finalmente, el empleador debe asegurarse de que el acoso no vuelva a ocurrir. Es importante notar que un empleador no está obligado a utilizar las medidas correctivas solicitadas por la víctima; el único requisito es que las acciones correctivas sean efectivas.
La acción correctiva puede incluir una acción disciplinaria contra el acosador. Según la EEOC, la clave para disciplinar a un empleado es la proporcionalidad. Una ofensa grave, o ofensas menores repetidas, pueden justificar el despido, mientras que un incidente aislado con respecto a una ofensa menor, como contar un chiste lascivo y ofensivo, puede merecer una reprimenda y asesoramiento.
Resumen de la lección
Repasemos lo que hemos aprendido. Para ser eficaz en la prevención del acoso sexual y ayudar a minimizar la responsabilidad legal de un empleador, una política de acoso sexual debe incluir la implementación de un procedimiento de denuncia eficaz. Los componentes de un procedimiento de acoso sexual eficaz incluyen:
- Un proceso de notificación conveniente y seguro
- Confidencialidad en la medida de lo posible
- Un proceso de investigación objetivo e independiente
- Implementación de acciones correctivas inmediatas y apropiadas tras la determinación de acoso sexual
Los resultados del aprendizaje
Una vez que haya terminado con esta lección, podrá:
- Recordar la importancia de contar con un procedimiento de denuncia eficaz por acoso sexual.
- Describir los componentes de un procedimiento de acoso sexual eficaz.
- Explicar algunas de las recomendaciones de la EEOC para los procedimientos de acoso sexual y las acciones correctivas.
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