Definición de responsabilidad indirecta
Manuel trabaja como gerente de recursos humanos para una gran empresa de manufactura y acaba de terminar su investigación sobre una denuncia de acoso sexual presentada por Ben contra Abby, la supervisora directa de Ben. Ben perdió recientemente una promoción basada en la recomendación de Abby. Ben afirma que Abby socavó su promoción a un departamento diferente porque se negó a ceder ante sus avances sexuales. La investigación de Manuel ha concluido que la denuncia de acoso sexual de Ben está bien respaldada.
La gran preocupación de Manuel es si la empresa será responsable indirectamente de las acciones de Abby. La responsabilidad indirecta es una doctrina legal que responsabiliza legalmente a una persona por el daño causado por los actos de otra parte, sobre la base de una relación jurídica especial entre los dos. Una de esas relaciones legales especiales es la relación de agencia. Básicamente, esto significa que la empresa tiene una relación con Abby porque Abby es una empleada. Por lo tanto, se puede culpar a la empresa por las malas acciones de Abby.
Definición de supervisor
Manuel sabe que las leyes de acoso sexual generalmente impondrán responsabilidad indirecta a los empleadores por acoso sexual de los supervisores. Pero Manuel necesita determinar si Abby se ajusta a la definición de supervisor a los efectos de la ley de acoso sexual. Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU., Un empleado se considera supervisor en dos situaciones:
- El supervisor tiene el poder de afectar los deberes o la situación laboral del empleado.
- El supervisor tiene el poder de afectar las actividades laborales diarias del empleado.
Acción de empleo tangible definida
Una acción laboral tangible es una acción impuesta a un empleado que cambia el estado laboral del empleado de alguna manera significativa. Ejemplos de acciones laborales tangibles incluyen despidos, ascensos, descensos, transferencias y decisiones de compensación.
Es importante tener en cuenta que la acción laboral tangible puede ser negativa o positiva para el empleado. Sería evidentemente injusto dejar impune el acoso sexual porque la víctima capituló ante el acoso para obtener un beneficio laboral como un ascenso, un aumento de sueldo o una transferencia de trabajo.
Manuel suspira y se da cuenta de que Abby se ajusta a ambos criterios. No solo tenía la autoridad para administrar las actividades diarias de Ben, sino que también tenía la capacidad de recomendar que Ben no recibiera el ascenso, que es una decisión de empleo tangible. Esto significa que Abby ha sido declarada culpable de irregularidades y, dado que ella es tanto la empleada de la empresa como la supervisora de Ben, a Manuel le preocupa que la empresa pueda ser considerada indirectamente responsable de las acciones de Abby. Manuel investiga un poco más para ver si puede ayudar a su empresa a evitar responsabilidades indirectas.
Responsabilidad si no hay una acción laboral tangible
Manuel descubre a través de su investigación que la ley trata la responsabilidad del supervisor de manera diferente dependiendo de si un empleado sufrió una acción laboral tangible. Según la EEOC, si la víctima de acoso no ha sufrido una acción laboral tangible, un empleador puede evitar la responsabilidad indirecta si puede probar una defensa afirmativa. Una defensa afirmativa significa que incluso si Ben puede probar el acoso sexual, la empresa puede evitar la responsabilidad indirecta. Según la EEOC, un empleador debe probar dos cosas para aprovechar la defensa afirmativa:
- El empleador tomó medidas para prevenir el acoso y corrigió rápidamente cualquier acoso que se denunciara
- El empleado no utilizó ninguna oportunidad preventiva o correctiva proporcionada por el empleador para evitar daños.
Manuel confía en que la política de acoso sexual de la empresa, incluidos sus procedimientos de denuncia e investigación, es ejemplar. También sabe que las políticas requieren una acción rápida y eficaz para remediar el acoso. Confía en que la empresa ha tenido un cuidado razonable. Sin embargo, también sabe que Ben hizo su denuncia inmediatamente después de perder el ascenso, que se decidió el mismo día que Abby exigió un favor sexual a cambio del ascenso. Manuel no cree que sea probable que la empresa pueda cumplir con este requisito.
En cualquier caso, al investigar más, Manuel ve que el tema es puramente académico y no es aplicable en el caso que tiene ante sí. Veamos por qué.
Responsabilidad en caso de acción laboral tangible
A Ben se le negó un ascenso, que es una acción laboral tangible que lo afectó negativamente. En consecuencia, la empresa no puede utilizar la defensa afirmativa para vencer el reclamo de Ben en caso de que presente una demanda. Si Ben puede establecer el acoso sexual en la corte, la única oportunidad de la compañía es ofrecer una razón no discriminatoria por la que negó la promoción, como que la promoción fue denegada porque se le dio a un empleado más calificado. Sin embargo, si se establece que la razón no discriminatoria que la empresa ofreció para la promoción fue un mero pretexto para ocultar el hecho de que se produjo por acoso sexual, la empresa será responsable.
Al revisar los archivos de personal de Ben y el empleado elegido en lugar de Ben para la promoción, queda bastante claro que Ben debería haber recibido la promoción. En consecuencia, Manuel sabe que su empresa tiene muchas posibilidades de ser considerada responsable indirectamente por el acoso sexual del supervisor (Abby).
Resumen de la lección
Repasemos lo que hemos aprendido.
La responsabilidad indirecta es la responsabilidad impuesta a una de las partes por los actos ilícitos de otra parte debido a una relación jurídica especial entre las dos. Según la ley de acoso sexual, un empleador puede ser considerado responsable indirectamente por un comportamiento que califique como acoso sexual por parte de sus supervisores. Un supervisor es una persona que tiene autoridad sobre las actividades diarias de un empleado o tiene la capacidad de influir directa o indirectamente en las decisiones laborales tangibles relativas a un empleado.
Puede estar disponible una defensa afirmativa especial para evitar la responsabilidad indirecta por acoso sexual del supervisor en ciertas circunstancias. La defensa afirmativa requiere que un empleador establezca que el empleador actuó razonablemente para prevenir y corregir el acoso, y que el empleado no utilizó las medidas preventivas o correctivas proporcionadas por el empleador ni tomó otras medidas razonables para evitar el daño.
Si el acoso sexual del supervisor no da lugar a una acción laboral tangible en relación con la víctima, un empleador puede utilizar una defensa afirmativa contra la responsabilidad legal. Sin embargo, si el acoso sexual del supervisor dio lugar a una acción laboral tangible, el empleador no puede utilizar esta defensa afirmativa.
Los resultados del aprendizaje
Cuando haya terminado, debería poder:
- Describir el concepto de responsabilidad indirecta.
- Enumere las dos situaciones que hacen que un empleado sea considerado supervisor
- Discutir cómo una defensa afirmativa puede proteger a una empresa de la responsabilidad.
- Explicar el papel de una acción laboral tangible para determinar la responsabilidad de una empresa.
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