Motivación en el lugar de trabajo: teorías, tipos y ejemplos

¿Qué es la motivación?

La motivación tiene que ver con el por qué de los comportamientos individuales. Hay libros completos, cursos e incluso campos de estudio centrados en comprender la motivación, pero todo se basa en la misma pregunta fundamental: ¿Por qué hacemos las cosas que hacemos?

¿Por qué la motivación debería ser algo que los gerentes comprendan? ¿No es todo lo que importa que los empleados hagan aquello para lo que fueron contratados? Quizás. Pero la mayoría de las veces, el comportamiento de los empleados no es un resultado binario, no es si los empleados hacen su trabajo, sino qué tan bien lo hacen. Si los gerentes pueden comprender los factores que llevan a los empleados a desempeñarse en un nivel superior, pueden aumentar el desempeño de todos sus departamentos.

Es importante aclarar aquí que los gerentes no usan, o no deberían, usar su comprensión de los factores motivacionales para manipular a los empleados. Comprender la motivación en el entorno empresarial no se trata de manipular comportamientos; se trata de alinear los intereses de los empleados, clientes y accionistas con los de la organización, o viceversa.

Motivación intrínseca versus extrínseca

Hay muchos marcos, modelos y teorías que se centran en la motivación de los empleados. Algunos de los más comunes se resumen rápidamente a continuación. Si bien cada uno de ellos se basa en una buena investigación y tiene cierto grado de aplicabilidad universal, ninguno es la doctrina absoluta sobre la motivación. De hecho, pocos conceptos de motivación son universales. Sin embargo, una idea que es reconocida por todos los marcos que abordan la motivación es que existen factores motivacionales extrínsecos e intrínsecos.

Los factores extrínsecos son externos al sujeto. En nuestra discusión, el sujeto es un empleado. Los factores, como el dinero, las vacaciones o los premios, son todos externos al individuo. Los factores intrínsecos son internos al individuo, como el impulso por sobresalir, el miedo al fracaso o el deseo de ser reconocido.

Dos teorías populares de la motivación en el lugar de trabajo

Dos de los modelos de motivación más populares son la jerarquía de necesidades de Maslow , que se basa en niveles de prioridades, y el modelo de dos factores de Herzberg , que presenta los factores laborales como factores que contribuyen a la satisfacción o la insatisfacción. Ambos son ampliamente aceptados y la investigación más reciente se basa en las ideas presentadas en estos dos modelos.

Abraham Maslow presentó su modelo de motivación en 1954. La idea básica del modelo de Maslow era que hay cinco niveles de necesidades para los seres humanos y cada nivel debe cumplirse antes de que alguien pueda ser motivado por factores de nivel superior.

Según Maslow, la retroalimentación positiva (un factor de estima) no motivará a alguien si no se satisfacen sus necesidades fisiológicas básicas. Esto tiene sentido si lo aplica al lugar de trabajo. Si a alguien no se le paga lo suficiente para poner comida en la mesa para su familia, ¡no se preocupará demasiado por una calcomanía de ‘buen trabajo’!

Lo contrario también es cierto. Cuando alguien ha satisfecho las necesidades asociadas con un nivel, ya no está motivado principalmente por los factores de los niveles siguientes. Los directores ejecutivos rara vez están motivados por el dinero; sus necesidades financieras ya están cubiertas. La posibilidad de un legado positivo (factor de estima), o simplemente la sensación de dirigir una empresa exitosa (factor de autorrealización), por otro lado, puede alentar a los CEO a continuar (o comenzar) desempeñándose a un alto nivel.

Frederick Herzberg vivió aproximadamente al mismo tiempo que Maslow, pero presentó una teoría diferente de la motivación en 1959. Herzberg sugirió que los factores que podrían motivar a alguien se clasifican en una de dos categorías: satisfactores e insatisfechos. En la teoría de Herzberg, los satisfactores son factores motivacionales intrínsecos que brindan satisfacción y pueden afectar el comportamiento a largo plazo. Por otro lado, los insatisfechos son factores extrínsecos que evitan la insatisfacción y pueden cambiar el comportamiento, pero solo a corto plazo.

Un ejemplo de libro de texto del modelo de dos factores de Herzberg es un aumento. Una y otra vez, la investigación ha encontrado que cuando los empleados reciben un aumento que no esperaban, o un aumento mayor del que esperaban, mejoran su desempeño. Este cambio en el desempeño es solo de corta duración. Después de unos días o semanas, el rendimiento regresa a donde estaba antes del aumento.

Resumen de la lección

Pocos temas reciben tanta atención por parte de gerentes e investigadores como la motivación de los empleados o del lugar de trabajo . Si los gerentes quieren que los empleados se desempeñen a un alto nivel, es esencial comprender qué los motiva. Al establecer la estructura de recompensas para motivar a los empleados, los gerentes pueden crear un entorno que alentará a sus empleados a tener éxito.

Los resultados del aprendizaje

Cuando haya terminado, debería poder:

• Explique por qué es importante que los gerentes comprendan la motivación de un empleado.
• Indique la diferencia entre motivación extrínseca e intrínseca
• Describir la jerarquía de necesidades de Maslow y el modelo de dos factores de Herzberg